суттєво обтяжує їх діяльність і утрудняє мотивацію.
) Ослаблення позицій. Замикання соціальних зв'язків усередині підприємства, з одного боку, сприяє згуртованості колективу підприємства, і, відповідно, підвищенню ефективності його діяльності, але, з іншого боку, послаблює позиції працівників при зіткненні їх з досить жорстокою навколишнім середовищем. Відповідно, часто можна чути від працівників великих промислових підприємств, що "свої", тобто, працюють на підприємстві, "хороші", а інші, поза ним, "погані". Небезпека такого явища полягає в тому, що через зіткнення з жорстокою і жорсткої навколишнім середовищем, виникнення вищевідзначених думок, відбувається проникнення у внутрішнє середовище підприємства зовнішнього соціального середовища неконтрольованим способом, причому проникають далеко не кращі сторони і риси. p align="justify">) Проблеми ізольованості. Неминуча ізольованість внутрішнього середовища підприємства від зовнішнього призводить до зниження різноманітності життєвих вражень, що випливають з цієї ізольованості, а це призводить до зниження творчого потенціалу працівників, особливо там, де потрібно створення додаткових конкурентних переваг виробленої продукції. p align="justify">) Проблеми "скупченості". У силу "скупченості", "зосередженості" персоналу на великому промисловому підприємстві, поглиблюються і набирають чинності явища "соціальної лінощів", ​​реалізації моделі "безквиткового проїзду", мотиваційні втрати, засновані на несправедливості. p align="justify"> "Соціальна лінощі", за Н.Л. Керр і С. Брууну, виникає в групі, в якій людина відчуває, що його індивідуальність в ній розчиняється, і його неактивні дії ніким не будуть помічені. Чим більший розмір групи, тим вище ступінь анонімності, чим більше людей вносять свій внесок у досягнення загального результату, тим складніше визначити процесуальну втрату кожного члена групи. Модель "безквиткового проїзду", за М. Ольсенові, в чомусь перегукується з явищем "соціальної лінощів" і полягає в тому, що члени групи чутливі до свободи від обов'язковості їх зусиль. За Н.Л. Керр і С. Брууну, коли вони розуміють, що їх робота не обов'язкова для досягнення групою позитивного результату або не допоможе уникнути невдачі, так як, на їхню думку, від їхніх зусиль мало що залежить, то малоймовірно, що вони будуть намагатися ради групи. p align="justify"> Мотиваційна несправедливість з досліджень Дж.Дж. Кесслера і У. Віенера характеризується тим, що якщо кваліфікація працівника вище, ніж у колеги, але отримують вони однаково, то люди починають боротися з такою несправедливістю, зменшуючи свої зусилля. Мабуть, при цьому вони вважають, що в результаті їх загальний внесок буде більш зіставимо з вкладом колег. Цей підхід відповідає теорії справедливості Дж. С. Адамса і суттєво знижує ефективність діяльності персоналу. p align="justify"> На основі цих висновків можна визначити особливості застосовуваних методів мотивації:
Е...
