піху в цільової посади. У багатьох великих організаціях є стандартні кар'єрні сходи, які ведуть до постів генерального директора, його заступників та інших вищих керівників, а також ключових функціональних фахівців. Планування кар'єри в організаціях передбачає поєднання особистих очікувань в області своєї кар'єри індивідом з можливостями, досягнутими в даній організації. Регулювання просування - це наслідок особливого роду діяльності, пов'язаної з такими можливостями. Тут поєднано два процесу. З одного боку, потрібно визначити засоби для досягнення бажаних результатів, включаючи формування зразків кар'єри як засіб досягнення цілей, з іншого боку, дане планування сьогодні дозволяє багатьом фірмам використовувати його як спосіб запобігання проблем, пов'язаних з кризами початку і середини кар'єри своїх службовців.
Рівна відповідальність тут лежить і на організації, і на індивідах. Людина повинна визначитися зі своїми бажаннями і можливостями і за допомогою консультування зрозуміти, якого роду кошти йому необхідні: навчання, тренінг чи розвиток. Організація також повинна визначити свої потреби та можливості у сфері кадрової політики, щоб спланувати і забезпечити необхідну інформацію, а також можливості навчання і розвитку своїх працівників. p align="justify"> При плануванні та реалізації кар'єри потрібно налагодити взаємодію професійної та внутрішньоорганізаційної кар'єр. Це передбачає виконання таких завдань, як усунення кар'єрних глухих кутів; планування кар'єри для кожного співробітника з урахуванням його потреб і ситуацій; досягнення відкритості управління і підвищення якості процесу планування кар'єри; вивчення кар'єрного потенціалу співробітників і т. д. Як вже зазначалося, важливо домогтися совмещенія потреб (цілей) індивіда і організації. Можливе використання різноманітних способів. p align="justify"> У західній практиці найбільш поширені неформальне консультування фахівцями-кадровиками і консультування безпосередніми керівниками. Ці підходи досить неформальні. Більш формальними і швидко поширюються, але менш широко вживаними практиками є спеціальні семінари та особливі центри самооцінки. p align="justify"> Неформальне консультування. В обов'язки кадрового відділу в організаціях часто можуть включатися послуги з консультування pаботников, бажаючих оцінити свої можливості та інтереси. Даний процес зачіпає область особистих інтересів, так як вони є важливими факторами, що визначають очікування, пов'язані з кар'єрою. Внаслідок цього консультації в цій галузі розглядаються фірмою як одна з послуг своїм службовцям, хоча і не основна. p align="justify"> Консультацію може провести керівник. Така консультація зазвичай є частиною оцінки виконання обов'язків працівником. Ефективною оцінка роботи буде в тому випадку, якщо вона містить інформацію, що дозволяє працівникові зрозуміти; наскільки він добре працює і чого може досягти в майбутньому. ...
