Таким чином, пробуджується інтерес до планування просування. Керівники повинні бути готові дати своїм підлеглим інформацію про потреби і можливості у фірмі і в межах якогось окремого ділянки роботи, і в цілому по організації. Але зазвичай вони мають обмежену інформацію про всю організації, тому найчастіше необхідно застосувати більш формальні і систематичні підходи. p align="justify"> Планування та управління розвитком кар'єри вимагає певних зусиль як від самого працівника, так і від його організації. Але сам цей процес надає обом сторонам ряд переваг. Для співробітника це означає:
потенційно більш високий ступінь задоволеності від роботи в організації, що надає йому можливості професійного зростання та підвищення рівня життя;
більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя;
можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності; підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.
Організація отримує такі переваги: ​​
мотивованих і лояльних співробітників, що пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує плинність робочої сили;
можливість професійного розвитку працівників і всієї організації з урахуванням їх особистих інтересів;
плани розвитку кар'єри окремих співробітників в якості важливого джерела визначення потреб у професійному навчанні;
групу що у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на ключові посади.
Ці та ряд інших переваг спонукали деякі організації створити у себе формальні системи управління розвитком кар'єри співробітників.
Висновок
Практика показала, що одним з центральних елементів системи планування персоналу є саме планування кар'єри фахівців, що відносяться до потенційного первинного ринку робочої сили. Воно повинно виходити з двох основних умов: потреб фірми заповнювати звільняються (вакантні) робочі місця і потреб персоналу відчувати прогрес у своїй кар'єрі. Ефект прогресу може досягатися не тільки при просуванні працівника вгору по ієрархічній драбині, а й при призначенні його на інші роботи, тобто при зміні функціональної області його праці або при призначенні на інші робочі місця без зміни трудових функцій. p align="justify"> Таким чином, концепція життєвого циклу робочої сили цікава з ряду причин. По-перше, життя товару В«робоча силаВ» стала коротшою. По-друге, нові професії та спеціальності вимагають значних витрат, тобто збільшуються інвестиції в В«людський капіталВ». По-третє, можливо передбачати зміни в потребах споживачів робочої сили, конкуренції. По-четверте, дає хорошу базу для планування товару В«робоча силаВ» та йо...
