умови і спонукальні мотиви, що змушують співробітників приймати ті цінності і відносини, які відповідають цілям організації і одночасно задовольняють їх потребам.
Щоб дії керівництва сприяли формуванню та зміцненню корпоративної культури, менеджер повинен бути послідовний у своїх діях. Будь-яка невідповідність між вчинком і його наслідками, створене з вини менеджера, підриває основи корпоративної культури.
Як тільки новий співробітник вступає в організацію, його менеджер пояснює йому, як повинна бути зроблена робота, як слід виконати поставлене завдання. По завершенні роботи менеджер може висловити або не висловити своє схвалення чи невдоволення.
Якщо, наприклад, робота виконана прекрасно, але менеджер не висловив схвалення, то це означає, що працівник не знає, як оцінена праця. Якщо робота виконана недостатньо добре і менеджер не висловив невдоволення, працівник знову не отримує уявлення про те, як робота повинна бути виконана, тобто що ж є визнаною в компанії цінністю або нормою. І тільки лише в тому випадку, якщо менеджер прореагував відповідним чином на виконану роботу, працівник отримує уявлення про те, що прийнято в даній компанії і вважається нормою її корпоративної культури.
Отже, корпоративна культура передається через відповідну реакцію менеджера на дію працівника. У міру зростання числа засвоєних моделей вчинок - наслідок у нового члена організації виникає уявлення про повний спектр прийнятих в організації норм, і корпоративна культура, в свою чергу, формує у індивіда необхідну сприйняття дійсності шляхом створення нових норм, цінностей, уявлень.
. Культурна адаптація та її основні стадії. Наскільки ефективні б не були процеси підбору персоналу, нові працівники не можуть відразу ознайомитися з організаційною культурою і вести себе відповідно з нею. Саме тому робляться зусилля допомогти новим працівникам адаптуватися до організаційної культури. Цей адаптаційний процес називається соціалізацією або аккультурацией, коли мова йде про засвоєння нових культурних цінностей.
Потреба в знаннях про корпоративну культуру загострюється в ситуаціях, що викликають подив новачка - неясних, двозначних або неординарних, а також у штучно створених, в яких використовуються знання про корпоративну культуру.
У компаніях зазвичай проводяться програми орієнтації та тренінги на виїзді (за межами компанії). Але всі вони мають один недолік: організатори тренінгів представляють офіційну точку зору на корпоративну культуру, швидше бажані, а не дійсні корпоративні цінності, офіційно визнані, а не реально діючі методи і процеси.
Коли в організацію приходять нові працівники, вони в якості плати за членство приносять у жертву якусь частину особистої свободи і відмовляються в міру необхідності від частини своїх уявлень, цінностей, якщо такі не відповідають тим, які прийняті в компанії. Завдання, що стоїть перед іншими членами організації, полягає в тому, щоб навчити новачків тому, що від них чекають, що тут прийнято, що визнано правильним.
Коли новий співробітник приходить в компанію, він вже повинен, що - то про неї знати. Це природно, адже не просто ж так він вибрав саме цю організацію, цю фірму, цю посаду. Дізнатися про фірму можна через її корпоративний сайт. Саме там можна знайти у вільному доступі великий об...
