бітну плату всім співробітникам і менеджерам.
. Критерії відбору при прийомі на роботу, підвищення на посаді і звільнення. Звичайно компанії прагнуть приймати на роботу тих кандидатів, які не тільки підходять організації за їх професійної придатності, а й відповідають нормам і цінностям її корпоративної культури.
Вторинні механізми передачі корпоративної культури - менш потужні, але більш приховані провідники ідей корпоративної культури, які гірше піддаються контролю, закладені в структурі компанії, її щоденної діяльності, фізичному просторі, історіях і легендах, формальних деклараціях. Всі ці механізми доносять до новачків сенс корпоративної культури, всі вони працюють. Питання полягає не в тому, використовувати їх чи ні, а в тому, як управляти тим чи іншим механізмом.
До вторинних механізмів введення в корпоративну культуру уявлень та ідей її творців і керівників відносяться:
1. композиція і структура компанії;
2. системи та принципи діяльності організації;
. дизайн внутрішніх приміщень, фасаду й будов у цілому;
. історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події та людей компанії;
. офіційні заяви та документи, що декларують кредо компанії, її філософію та ідеологію.
Але важливо не тільки сформувати гарну корпоративну культуру, але і що б вона була на всі шляхи організації. А то такі сили і кошти витрачені, доброзичливий клімат і хороша атмосфера створені, а приходять нові люди в компанію і все валитися, або зміна керівництва. Щоб цього не допустити:
У рішенні завдання підтримки сформувалася корпоративної культури визначальну роль відіграють три фактори:
1. відбір персоналу;
2. діяльність вищого керівної ланки;
. культурна адаптація і її основні стадії. Розглянемо їх докладніше.
. Відбір персоналу. Відбір персоналу переслідує певну мету - ідентифікувати і набрати людей, що володіють знаннями, навичками і здібностями, що дозволяють їм успішно виконувати роботу. Однак, як правило, необхідним вимогам відповідає не один кандидат, а декілька. При остаточному відборі перевага віддається тим, які більшою мірою сумісні з організаційною культурою фірми і система цінностей яких ідентична корпоративним.
У процесі відбору вирішується двояке завдання: з одного боку, кандидати оцінюють свою відповідність вимогам організації, а з іншого - організація отримує можливість відсіяти тих претендентів, які згодом можуть руйнуючим чином впливати на її ключові цінності.
. Діяльність керівної ланки. Творці компанії на основі власних уявлень, а також ідей, запозичених з надійних джерел, виробляють бачення і задають загальний напрям майбутньої діяльності компанії. Вони, фактично домагаючись формування своєї версії корпоративної культури, самі підбирають, навчають і готують керівників середньої ланки (менеджерів), здатних реалізувати поставлені цілі, і через них домагаються виконання роботи та вирішення завдань компанії найкращим чином.
Якщо керівник формує корпоративну культуру, то менеджер є чимось на зразок зразка моралі та етики для співробітників компанії. Саме менеджер формує необхідні...
