их аспектах корпоративної культури, як базисні цінності, етика поведінки, соціально-психологічний клімат у колективі, стиль управління, ментальність службовців. При необхідності до розробки опитувальних листів та проведення бесід з персоналом можуть бути залучені зовнішні консультанти. Аналіз організаційної культури зобов'язаний проводитися з точки зору здатності її фактичного стану досягати стратегічні цілі організації.
Визначення проблем розвитку організаційної культури. На базі аналізу виявляються труднощі, яких може виявитися досить багато.
Вибір ключових проблем для вирішення. Ключові, тобто важливіші, труднощі можуть бути встановлені ранжируванням всіх виявлених при аналізі проблем, виходячи з прийнятих в даному випадку критеріїв. Відзначимо, вибір критеріїв (як і характеристик рівня організаційної культури) представляється досить складним завданням. Зрозуміло, що в якості критеріїв ранжирування проблем слід сприймати такі заходи оцінки, які, на думку управління організації, є бажаними (еталонними). Із загального числа проблем для пріоритетного рішення можуть бути обрані, наприклад, три перших труднощі.
Складання і виконання програми розвитку організаційної культури. По кожній прийнятої для вирішення проблеми визначаються конкретні мішені, заходу, керівник і відповідальний виконавець робіт, терміни виконання заходу.
Оцінка результатів виконання програми здійснюється по кожній ключовій проблемі і по програмі в цілому. У разі негативного результату вирішення проблеми проводяться додаткові заходи, у тому числі може бути прийнято рішення про недоцільність продовження робіт на даному етапі.
Закріплення позитивних результатів може бути досягнуто:
Внесенням необхідних змін в діючу документацію (наприклад, в кодекс організації, колективний контракт та ін) або розробкою і введенням в дію новітніх документів (наприклад, пам'ятки працівникам при прийомі на роботу);
Виходом на «робочий режим», перевтіленням заходів, пов'язаних з нововведеннями, в повсякденність;
Організацією незмінного моніторингу нововведень в корпоративній культурі і діагностикою їх стану.
На закінчення можна відзначити, що зараз вже не потрібно доказів того, що конкурентоспроможність організації все більше залежить від її культури. У зв'язку з цим перед організацією стоїть завдання безперервного вдосконалення власної культури. Можна сказати: організація удосконалює культуру, а культура - компанію.
Таким чином, проаналізувавши сутність організаційної культури, її основні характеристики, принципи, типи і моделі можна зробити наступні висновки:
під організаційною культурою ми розуміємо набір найбільш важливих положень, застосовуваних членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях і нормах, що дають людям орієнтири їх поведінки і дій;
основними елементами організаційної культури є норми, звичаї, ритуали, манера одягатися;
Таким чином, проаналізувавши сутність організаційної культури, її основні характеристики, принципи, типи і моделі можна зробити наступні висновки:
організаційна культура являє собою набір найбільш важливих положень, застосовуваних членами організації і одерж...
