робітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги, які раніше називали "дрібнимипривілеями". Традиційний підхід до надання додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівня. Однак при цьому не враховуються відмінності між людьми. Дослідження показують, що не всі службовці цінують такі пільги. Сприймається цінність додаткових пільг залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї і т.д. Так, наприклад, люди з великими родинами звичайно дуже сильно стурбовані розміром пільгового медичного обслуговування і страхуванням життя, люди похилого віку пільгами, які надаються при виході на пенсію, молоді працівники негайним отриманням готівки. Більшість працівників вітають гнучкі програми надання пільг. В основному такі методи оплати праці практикуються в Західних або у нас в "прозахідних" компаніях. Системи оплати праці, можна розділити на дві групи. До першої належать традиційні системи: відрядна, погодинна і підрядна (акордна) системи оплати праці. Вони базуються на кількісних показниках витрачений час, кількість виробленої (проданої) продукції і т.п. В основі систем оплати праці, складових другу групу, лежать комплексні показники, які враховують такі критерії, як спосіб досягнення результату, складність праці, відповідальність, вплив на кінцевий результат, необхідна кваліфікація та ін Перш за все, відзначимо, що в торгівлі переважають інтенсивні системи оплати праці.
Змінна частина заробітної плати (премія) майже повсюдно застосовується в якості ефективної стимулюючої складової заробітної плати співробітників. На сьогоднішньому етапі компанії знаходять найдоцільнішим (за критерієм "ефективно - дешево") виплачувати премії за підсумками роботи у звітному періоді. З цим складно не погодитися, особливо у випадках, коли реальний управлінський облік в компаніях відсутня, а рішення про преміювання приймаються на підставі даних бухгалтерського обліку. Практика показує, що екстенсивні системи оплати праці простіше в застосуванні, але мають недоліки. Вони не стимулюють інтенсивність праці та не орієнтовані на кінцевий результат. Застосування ж інтенсивних систем в торговому бізнесі утруднені тим, що, наприклад, для продавців важко знайти об'єктивну систему оцінки ефективності їхньої праці. Кількість продажів може збільшуватися або знижуватися залежно від маси причин, що не залежать від кваліфікації продавця. Наприклад: дні заробітної плати, релігійні та ін свята погодні умови, сезон відпусток і т.д. - Все це буде коригувати, спотворювати оцінку підготовленості продавця. br/>
Розвиток трудових ресурсів
Колись робота з кадрами полягала винятково в заходах щодо набору і добору працівників. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, в яких добре поставлена ​​справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. Велика частина ресурсів організації представлена ​​матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації - цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, для блага самої організації так і для особистого блага службовців своєї організації керівництво повинно постійно працювати над всебічною підвищенням потенціалу кадрів. Успішна програма з розвитку кадров сприяє створенню персоналу володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить і до збільшення цінності людських ресурсів організації. Якщо, наприклад, в результаті реалізації такої програми колектив збільшить обсяг продажів на 10% без збільшення вартості будівель і іншого торгового обладнання то дохід, на капітал вкладений організацією в розвиток людських ресурсів набагато вище цього показника. Розуміння того, що трудовий колектив є "інструментом" для вирішення завдань бізнесу, переконає будь-якого керівника у важливості формування міцного, ефективного, професійного персоналу, а значить і витрати на його формування окупні. Підвищення кваліфікації, просування по службі, соціальні програми - все вимагає фінансових витрат. br/>
Психофізіологічні особливості і вибір професії
Природа індивідуальних особливостей людини двояка. Психотиков - завались і більше. p align="justify"> Такі індивідуальні особливості як інтереси, схильності характеризуються непостійністю, коливаннями, мінливістю. Тому і враховувати їх потрібно з цілком певною метою - стимулювати їх розвиток. Є й інший тип індивідуальних особливостей. Вони досить стійкі. Змінити їх практично не можна, але неможливо і не звертати на них уваги, бо їх вплив відчутний у діяльності, в поведінці, у взаєминах з оточуючими. До таких особливостей відносяться риси, пов'язані з індивідуал...
