ліктні ситуації і т.д.
Щодо коштів зовнішнього набору персоналу, пошук реалізується наступним чином: публікації оголошень у газетах «Новочеркаські ведомости» і «Стиль життя», фахових журналах, публікації оголошень на інтернет-сайтах, таких, як avito, superjob, пошук персоналу, що працює в інших закладах подібного роду, звернення до агентствам працевлаштування. Також допускається варіант, пошуку через вже працюючий персонал, із залученням їхніх знайомих.
Прийом кандидатів:
Первинне співбесіду з кандидатами на вакантне місце здійснюється адміністратором кафе - для визначення взаємних інтересів, досвіду роботи, перевірки трудової книжки, виявлення потенційної можливості прийому. Визначення (на підставі штатного розкладу) підрозділів і посад, на яких міг би працювати претендент.
Методика первинного співбесіди з кандидатом представлена ??наступним чином:
) Адміністратор довідується про мету перебування кандидата
) З'ясовує місце проживання, місце роботи/колишнє місце роботи, розмір одержуваної оплати праці за попереднім місцем роботи;
) Уточнює причину звільнення з попереднього місця роботи;
) Проглядає документи - паспорт, трудову книжку, військовий квиток, диплом; на даному етапі особливу увагу звертає на періодичність зміни роботи (у тому числі на причини звільнення);
) З'ясовує, чим займався конкретно на попередній роботі, які види робіт виконував;
) Дізнається у кандидата, що той бажає з точки зору роботи та оплати праці;
) Розповідає про умови праці та оплати праці, про соціальні пільги і переваги роботи в кафе.
Після первинної співбесіди адміністратор видає претенденту бланк анкети та зразок заяви. Далі адміністратор передає заповнену анкету кандидата директору, також дає власну оцінку претендента і розповідає про результати первинної співбесіди, після чого направляє кандидата на співбесіду з директором.
На вторинному співбесіді директор задає найбільш цікавлять його, як правило, вони стосуються досвіду роботи в галузі сфери обслуговування та причини звільнення з попереднього місця роботи. Домінуючим перевагою кандидата на роботу в кафе «Оранж кави», як зазначив директор, це доброзичливий настрій, вміння підтримати розмову в позитивному ключі. Іноді використовуються питання несподіваного характеру, щоб перевірити стрессоуйсточівость кандидата, може бути також змодельована конфліктна ситуація, вирішення якої повинен буде запропонувати претендент.
Після проведення вторинного співбесіди з кандидатом приймається остаточне рішення про прийом на роботу, кандидат пише заяву про прийом на роботу. Здійснюється перевірка первинних документів - паспортів, трудових книжок, дипломів, інших документів (у військовозобов'язаних військового квитка і приписного свідоцтва). Оформлення працівника відбувається відповідно до ТК РФ. При необхідності, на керівників і фахівців, які приймаються на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, запитується письмова або усна характеристика з колишнього місця роботи. Готується проект наказу про прийом претендент ставить підпис про ознайомлення на наказі, оформляється проект трудового договору.
Після того, як працівник поступив до виконання своїх обов'язків, його чекає період адаптації. Адаптація персоналу - важлива складова системи управління персоналом. Для того щоб підвищити ефективність адаптації співробітника до нових для нього умов роботи в кафе використовують такий інструмент як наставництво.
Наставництво виглядає наступним чином: більш досвідчений співробітник навчає нового співробітника тому, що вміє сам. Наставництво націлене на набуття новим співробітником знань, умінь і навичок, необхідних у його подальшій роботі. Радою, особистим прикладом або якось ще наставник передає підопічному свій досвід. Такий підхід в кав'ярні практикується досить давно, так як дуже добре себе зарекомендував. Дійсно, досвідчений співробітник багато знає і багато вміє, йому відомі всі тонкощі і нюанси виконуваної роботи. Звичайно, буде просто чудово, якщо він поділиться своїми знаннями з новачком. При призначенні наставника необхідно враховуються не тільки його професійні якості, але й людські. Наставник повинен викликати симпатію і, крім того, він повинен сам уміти і хотіти працювати з людьми. Процес наставництва організований таким чином, щоб діяльність співробітника в якості наставника ніяк не відображалася на його основній роботі. В іншому випадку система адаптації, заснована на наставництві, може призвести не до підвищення, а до зниження продуктивності в цілому.
Оцінка персоналу:
У рішенні проблем управління персон...
