слити про будь-якому аспекті своєї роботи категоріями цілей і кінцевих результатів; делегувати свої повноваження, знати, як це робити; враховувати індивідуальні потреби керованих. Це цілком повний перелік необхідних ефективному менеджеру ділових якостей, здібностей, умінь.
Психологи, соціологи, педагоги, теоретики менеджменту та практики-керівники називають велике число основних особистісних якостей ефективних менеджерів.
Кричевський Р.Л. ставить запитання: «Чи можна стверджувати, що для успіху в роботі керівник повинен володіти всіма цими характеристиками одночасно? Звичайно ж, ні [41; 97]. Інша справа, що резонно припускати наявність якогось їх мінімуму, необхідного для успішного керівництва ». Цей мінімум може бути визначений хоча б приблизно на основі виявлення інваріантних якостей.
Всі перераховані вище якості проявляються в ефективних формах управління, таких як: поведінкового, рефлексивного, організаційного управління, управління в поняттях «фізичного об'єкта». Крім того, при розгляді ролі особистісних характеристик керівника управлінської діяльності, важливо зупинитися на проблемі поведінкового управління фахівцями. Ця форма управління полягає в тому, що тим абстрактним поняттям, на основі якого суб'єкт управління будує свою діяльність, є так званий фахівець. Спеціаліст є професійно підготовленим в деякій області - в її поняттях, явища і процеси.
Однак у даній формі управління абстракція фахівець несе в собі не стільки професійні, скільки так звані «людські» якості, які ніякої професійною культурою не передбачається, але які якраз багато в чому складають в подібних концепціях предмет управлінської діяльності. Саме звідси такі види робіт у суб'єкта управління по відношенню до підлеглих особам, як переконання та примус, демонстрація позитивного поведінки формування позитивних якостей (виховання), формування сприятливого соціально-психологічного клімату, зняття конфліктів, створення емоційного настрою, стимулювання творчості й інша мотивація, власне прагнення суб'єкта управління до лідерства серед підлеглих фахівців тощо Крім цього, визнання «людських» якостей у фахівців, а, значить, визнання їх можливості помилятися унеможливлює суворо формальне ставлення до підлеглих, в тому числі і до їх професійним якості. Тому у суб'єкта управління з'являються також функції щодо приведення до відповідності своїм очікуванням професійних якостей підлеглих фахівців (а надалі їх підтримку), це - допомога підлеглим у вирішенні технічних проблем, підвищення професійної освіти підлеглих, планування і контроль діяльності підлеглих, координація діяльності підлеглих і т.п.
2. Експериментальне дослідження особливостей спілкування в конфліктній ситуації
. 1 Організація і методи дослідження
Для того щоб емпірично вивчити особливості спілкування в конфліктних ситуаціях в управлінській діяльності, що є метою нашої роботи, ми розробили програму психологічного дослідження.
Наше дослідження включає в себе три етапи.
Перший етап. Діагностика схильності до конфліктного спілкуванню управлінців (керівників).
На даному етапі ми провели індивідуальну діагностику схильності до конфліктного спілкуванню кожного управлінця за допомогою проведення методик діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і рисункового тесту «Ділові ситуації» Н.Г. Хитрової. Крім того, регулярно проводилися спостереження та бесіди з керівниками. У результаті першого етапу дослідження ми здобули три експериментальні группи.группа, до неї увійшли 16 осіб, у віці від 32 до 55 років, з них 10 чоловіків і 6 жінок з високим рівнем схильності до конфліктного спілкування; група - 20 осіб, у віці від 32 до 55 років, з них 6 чоловіків і 14 жінок із середнім рівнем схильності до конфліктного общенію.группа - 14 осіб, у віці від 32 до 55 років, з них 9 чоловіків і 5 жінок з низьким рівнем схильності до конфліктного спілкування.
Далі, в нашому дослідженні ми розглядаємо тільки I і III експериментальні групи як полярні з метою проведення порівняльного аналізу результатів експерименту, що є другим етапом нашого дослідження.
Другий етап. Дослідження особистісних особливостей управлінців (керівників). На даному етапі за допомогою стандартизованих методик ми провели, дослідження особистісних особливостей управлінців (керівників). Нами були використані наступні методики:
методика 16-ти факторного вивчення особистості Р. Кеттелла,
багаторівневий особистісний опитувальник «Адаптивність» А.Г. Маклакова і С.В. Чермяніна,
методика САН (самопочуття, активність, настрій).
Третій етап. Встановлен...
