них пільг і виплат, виділяються з прибутку організації і не носять обов'язкового характеру, певного законодавством (пільгове або безвідсоткове кредитування на цільові потреби персоналу, оплата різних страховок, оплата навчання співробітників або членів їх сімей тощо);
• бонування заробітної плати, тобто розподіл частини прибутку між членами колективу за результатами роботи організації в цілому.
Основні форми бонітування, практикуються зарубіжними фірмами, зводяться до наступних принципів розподілу бонусів: рівними частками незалежно від ступеня особистої участі співробітників в отриманні прибутку; в розмірах, пропорційних заробітній платі співробітників; з урахуванням спеціальних факторів, наприклад результатів останніх оцінок персоналу, стажу роботи в організації, віку співробітника і т.п.
До немонетарних спонукальним системам можна віднести:
• відкритість інформаційної системи фірми, яка передбачає причетність співробітників до справ організації, інформованість персоналу про всі важливі рішення, що стосуються кадрових перестановок, реорганізації структури управління, технічних нововведень тощо;
• залучення персоналу до розробки найважливіших рішень як всередині підрозділу, так і в організації в цілому;
• використання системи гнучкої зайнятості співробітників, гнучкого режиму праці та відпочинку;
• застосування так званих віртуальних структур управління, які не передбачають жорсткого режиму знаходження співробітників на своєму робочому місці;
• використання стилів і методів керівництва, що відповідають інтересам співробітників;
• моральне заохочення персоналу;
• проведення спільних заходів (Спортивного характеру, вечорів відпочинку, представлення нових співробітників і тощо).
Слід відзначити два моменти, істотних для успішного застосування мотиваційних систем та перетворення їх у дієвий спосіб профілактики конфліктів. З одного боку, вищеназвані монетарні і немонетарні спонукальні системи найбільш ефективні при використанні в єдності і взаємозв'язку. З іншого - їх застосування не повинно призводити до порушення вимог справедливості, надання кому-небудь незаслужених переваг.
2.2. Стилі конфліктної поведінки
Кожен конфлікт по-своєму унікальний, неповторний за причинами виникнення, форм взаємодії двох або більше сторін, результату і наслідків. До того ж окрема людина і будь-яка спільність виявляють свої способи налагодження і підтримки відносин з іншими людьми, свій стиль поведінки в конфліктних ситуаціях. Але за всієї несхожості стилів конфліктне поведінка має деякі спільні ознаки. Це пов'язано в першу чергу з тим, що рішення тієї проблеми, яка стала каменем спотикання у відносинах, в певній мірі значимо для кожної з сторін-опонентів, робить їх взаємодіючими партнерами.
У всякого конфлікту є якась стандартна схема розвитку: безпосередня причина, що призводить до зіткненню, - несумісність інтересів і цілей, неспівпадіння займаних позицій, зроблених дій і використовуваних при цьому коштів. У більшості випадків учасникам конфліктів бракує взаєморозуміння, усвідомлення відмінностей в оцінках розбіжностей у поглядах сторін, досить повної поінформованості як про власні бажаннях і планах, так і про справжні наміри опонентів, знання того, як і за допомогою чого досягти своїх цілей, не відкидаючи інтересів інших людей, залучених в конфлікт.
Очевидно, що ефективне рішення проблеми, що призвела до конфліктної ситуації, вимагає від кожного суб'єкта ясного подання про загальну природу і специфіці даного типу конфліктів, осмисленого стилю поведінки, обраного з урахуванням стилів, використовуваних іншими сторонами. Стиль в цьому контексті означає спосіб здійснення певних інтересів, спосіб дій з досягнення наміченої мети і разом з тим спосіб спілкування.
Поведінка учасників конфлікту складається по-різному. Воно може мати конструктивну спрямованість, для якої характерний спільний пошук виходу з конфліктної ситуації, прийнятного для всіх сторін. Можливо перевагу в силі (ранзі) однієї сторони, якій беззаперечно поступаються інші. Не виключається і деструктивна поведінка, проявляє себе в діях руйнівного характеру.
У конфліктології з 70-х років XX в. визнано існування наступних п'яти стилів конфліктної поведінки: ухилення, пристосування, конфронтація, співпраця, компроміс. Описавши і систематизувавши ознаки різних стилів, американці Кеннет Томас і Ральф Кіллмен запропонували при навчанні менеджерів застосовувати схематичну сітку, яка названа їх іменами. Графічно вона зображується у тому вигляді, як це показано на рис. 1. p> Модель Томаса - Кіллмена демонструє, що вибір конфліктної поведінки залежить як від інтересів беруть участь в конфлікті, так і від характеру вживаються ними дій.
В
Рис. 1. Стилі поведінки в конфліктах
Сам стиль поведінки в конфлікті визначаєтьс...
