ховання кадрів, вивчення ділових і моральних якостей працівників по їхній практичній діяльності, створення резерву кадрів для висування на керівні і матеріально відповідальні посади, організація та проведення всіх видів підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, облік кадрів, забезпечення прав, пільг і гарантій працівників підприємства.
При управлінні персоналом, на стадії відбору відбувається процес, за допомогою якого організація вибирає з низки кандидатів одного або декількох людей, найбільш придатних за наявними критеріями на вакантне місце. При цьому, звичайно ж, повинна забезпечуватися задоволеність самих працівників і можливість повного розкриття та використання їх можливостей. Кожен прийом працівника на роботу тягне за собою великі витрати для організації, помилки при прийомі збільшуються багаторазово.
Послідовність дій при відборі персоналу в ТОВ «Дикор»
Вибір критеріїв відбору (освіта, досвід, фізичні (медичні) характеристики, персональні характеристики і типи особистості),
Затвердження критеріїв відбору,
Відбірна розмова
Робота із заявами та анкетами по біографічним даним
Розмова щодо прийняття на роботу
Проведення тестів
Заповнення таблиці кваліфікації та рекомендацій
Кінцеве рішення при відборі
Для набору відбору кадрів на певну і специфічну посаду кадрова служба використовує аналітичні оцінки кандидатів, що враховують характеристики роботи та вимоги до людини, її виконує. У застосуванні аналітичних методів відбору кадрів на ту чи іншу посаду акцент робиться на основних показниках поведінки, що полегшує процес прийняття рішень.
Структура вимог до кандидата з боку організацій представлена ??на рис. 6.
Малюнок 6 - Структура вимог до кандидата на посаду
Основні методи відбору, найбільш уживані відділом кадрів:
співбесіду (інтерв'ю),
аналіз документів,
тестування.
Відбір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами в компанії, так як від нього багато в чому залежить подальша діяльність організації, бо тільки при наявності кваліфікованого персоналу, можливо, домогтися найкращих результатів і поставлених завдань
Персонал ТОВ «Дикор», що володіє необхідними навичками і виконує виробничий процес, є необхідним людським ресурсом виробництва і управління, в тому числі управління конфліктами.
До фізичних ресурсів, необхідним людині для роботи можна віднести інформаційні ресурси. Інформаційні ресурси викладені в методичних і нормативних матеріалах з організації праці всіх категорій працівників ТОВ «Дикор». У них відображені особливості організації праці працівників з урахуванням вимог наукової організації колективної праці, психофізіологічних факторів і умов праці, а також передового вітчизняного та зарубіжного досвіду організації праці.
Визначення та забезпечення ресурсами - постійна задача керівництва організації, яка вирішується шляхом планування ресурсів, виділення, аналізу їх адекватності, введення їх в повсякденну практику. Аналізуючи застосовувані в компанії методи адміністративного впливу з точки зору їх впливу на стратегію і тактику розвитку системи мотивації праці, прийшли до наступних висновків:
Організаційний вплив, який чиниться на персонал, сп?? собствует високому рівню регламентації управління конфліктними ситуаціями. У цьому мене переконало наявність на цьому підприємстві внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу ТОВ «Дикор»:
добре пропрацював статуту ТОВ «Дикор»,
колективного договору ТОВ «Дикор», підписаного генеральним директором компанії і колективу його працівників, що сприяє розвитку партнерських відносин адміністрації та колективу;
правил внутрішнього трудового розпорядку, розроблених відповідно до ГК та КЗпП РФ;
наявність чіткої організаційної структури управління і штатних структур підприємства та їх щорічне коригування;
наявність чітких посадових інструкцій співробітників з визначенням функціональних обов'язків працівника і нормуванням праці,
використовуються економічні методи впливу на персонал, такі, як мотивація і стимулювання праці.
У компанії застосовуються ефективні види розпорядчих впливів. Підставою для такого висновку послужило наявність чітких наказів директора компанії, із зазначенням стану питання, заходів, ресурсів і відповідальних. Однак у процесі аналізу впливу адміністративних методів виявилося слабке застосування системи ко...
