по займаній або більш високої посади.
4. Мотивація персоналу за результатами дослідження було відзначено, що в даній організації нехтують застосуванням існуючих методів мотивації, тут використовуються, в якості мотиву торів, гарантії передбачені законодавством РФ про муніципальну службу:
- забезпечення житлом;
- безкоштовне медичне обслуговування муніципальних службовців та їхніх родичів у будь-яких медичних центрах РФ;
- високий рівень пенсій муніципальним службовцям;
- система додаткових виплат;
- система заохочення і покарання передбачена законом.
Але, як правило, молодим фахівцям не вказують на те, що придбання житла можливе тільки після трьох років роботи і в порядку черги у всеросійському списку. Що на обласному рівні законодавцем передбачено той факт, що муніципальні службовці мають право на медичне обслуговування тільки в муніципальних клініках, де якість медичного обслуговування залишає бажати кращого, а муніципальні пенсії виплачуються, тільки якщо, фахівець знаходився на муніципальній службі не менше 10 років перед безпосереднім виходом на пенсію.
В якості додаткових мотиву торів застосовується система безкоштовного навчання та підвищення кваліфікації на базі Академії Державної служби, а так само високий рівень заробітної плати при наявності досвіду роботи від 1 року.
5. Звільнення співробітників може відбуватися за наступними обставинами:
- ініціатива працівника;
- угода сторін;
- скорочення штату;
- звільнення за прогул;
- розкрадання;
- неодноразовість невиконання посадових обов'язків;
- за результатами атестації та ін.
Таким чином, політика відділу кадрів в муніципальній службі, є найважливішим елементом системи управління. Саме від підбору, адаптації, атестації, навчання і мотивації персоналу, залежить ефективна робота відділу та адміністрації міста в цілому.
. 2 Аналіз процесу адаптації в МО міста катайская
Аналіз процесу адаптації в організації включає в себе оцінку за демографічними характеристиками (стать, вік), за рівнем освіти працівників, за ступенем заповнення вакантних робочих місць в апараті управління. Таким чином, представляється образ, що показує наявність кадрів за їх кількістю і дає характеристику його якості.
Розглянемо процес адаптації більш докладно на прикладі Адміністрації МО міста катайская.
Загальна чисельність працюючих в адміністрації становить 27 осіб з них 10 осіб - чоловіки, 17 - жінки. Проаналізувавши кадровий склад за статевою ознакою за останні чотири роки видно, що кількість жінок переважає над кількістю чоловіків. Що в цілому відображає тенденцію статевого складу муніципальних службовців в Російській Федерації це представлено в таблиці 1.
Таблиця 1
Розподілу кадрів Адміністрації МО міста катайская по підлозі
На 01.01.2007На 01.012008На 01.01.2009На 01.01.2010муж.жен.муж.жен.муж.жен.муж.жен.Чел.%Чел.%Чел.%Чел.%Чел.%Чел.%Чел.%Чел.%1140,71659,31037,041762,961037,041762,961037,041762,96
Середньооблікова чисельність персоналу на 01.01.2007 склала 27 осіб, до 01.01.2010 вона не змінилася. 57.89% від загальної чисельності кадрового складу мають вищу освіту, 13% - середню спеціальну освіту.
Велика частина кадрового складу (22 людини) мають стаж роботи в Адміністрації МО міста катайская від 1 до 5 років. 52,6% муніципальних службовців знаходяться у віці від 41 до 54 років, що відображає загальноросійську тенденцію старіння кадрів.
З наведених даних видно, що кадровий склад Адміністрації МО складають в осно?? ном жінки у віці від 41 до 54 років. Однак керівні посади займають чоловіки старше 50 років.
Наступним етапом аналізу стало визначення питомої ваги кожної категорії працівників до чисельності всього персоналу організації.
Аналіз структури кадрів Адміністрації МО міста катайская представлений в таблиці 2.
Таблиця 2. Динаміка категорій персоналу у відсотковому відношенні по організації.
Категорія персонала2007г.2010г.Колічество осіб% Кількість осіб% Провідні Спеціалісти414,8127,41Главние спеціалісти1348,141555,56Руководітелі1037,051037,03Ітого2710027100
За три роки відбулося збільшення частки головних спеціалістів.
Діяльність муніципальних службовців МО міста катайс...
