і відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.
Рівень і динаміка зростання продуктивності праці залежить від ряду факторів:
структурні зрушення у виробництві (зміна питомої ваги окремих видів продукції або виробництв в загальному обсязі виробництва);
технічний рівень виробництва (комплексна механізація і автоматизація виробничих процесів, модернізація діючого устаткування);
вдосконалення управління, організація виробництва і праці (скорочення втрат робочого часу, збільшення зон обслуговування, скорочення втрат від браку);
введення в дію та освоєння нових об'єктів.
Вплив усіх зазначених вище факторів на зростання продуктивності праці оцінюється в відносної економії робочої сили, яка виражає собою результат трудосбереженія при виробництві продукції.
Важливість цього критерію полягає в тому, що продуктивність праці знаходиться в тісній взаємозалежності з чисельністю і складом кадрів, з фондом заробітної плати і середньої заробітної платою.
Разом з тим доцільно говорити і про специфічні критеріях, характерних для кадрової роботи. Йдеться про показник задоволеності працівників сформованою корпоративною системою організації праці і соціальних відносин. Цей показник і повинен інтегрально характеризувати роботу всіх рівнів управління з персоналом та висловити співробітниками підсумкову оцінку організації праці і тих трудових відносин, що складаються в виробничому колективі в процесі праці. На мій погляд, до складу цього показника повинні в обов'язковому порядку увійти об'єктивні показники качества роботи (норми освітленості, зростання зарплати, зміна посадового становища і т.д.), а також суб'єктивні, отримані методом опитувань та соціологічних замірів думок самих співробітників. Наведемо варіант розрахунку такого індексу [21]:
у. с. =? Роб +? Опоз/N (1)
де Iу. с.- Індекс задоволеності співробітників умовами праці та трудовими відносинами;
? Роб - сума об'єктивних показників якості роботи (ступінь інформованості співробітника, знання інструкції правильного виробничого поведінки, динаміка зміни матеріальної оплати праці, соціальної підтримки, кадрового зростання, сума коштів, що припадають на навчання одного співробітника в даний момент , на його преміювання);
? опоз - сума суб'єктивних позитивних оцінок співробітниками свого задоволення роботою і робочими відносинами (до позитивних оцінок ми відносимо всі висловлювання співробітників без незадовільної оцінки); - загальне число співробітників, опитаних в компанії.
Відстеження річної динаміки такого показника дає об'єктивну картину змін позицій співробітників по їх роботі в компанії та рівня сформованих трудових (соціальних) відносин.
Такий порядок оцінки кадрової роботи в компанії, коли головна оцінка (задоволеність співробітників роботою і трудовими відносинами) дається самими співробітниками, а всі надбудови над співробітниками, всі рівні управління дають оцінку свого рівня роботи, виглядає справедливим. Важливо, щоб така оцінка була в полі зору вищого керівництва і регулярно проводилася силами і авторитетом цього керівництва.
Таким чином, ефективність кадрової роботи визначається якістю роботи з персоналом всіх трьох рівнів управління в компанії (вища ланка, професійна кадрова служба, лінійні керівники) і загальним інтегральним показником - індексом задоволеності працівників корпоративною системою праці і трудових відносин. Зазначений індекс розраховується як сума об'єктивних показників якості праці і трудових відносин і суб'єктивних, отриманих методами опитування співробітників і оцінки їх думки з даної проблеми.
Система трудових показників у сукупності переслідує такі цілі:
забезпечення неухильного підвищення продуктивності праці і перевищення темпів її зростання над темпами росту середньої заробітної плати;
досягнення економії праці та фонду заробітної плати;
дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їх праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;
посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу в цілому в поліпшенні техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;
забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства;
встановлення оптимального співвідношення (пропорцій) у чисельності персоналу, за функціями виробництва, обслуговування та управління.
