оєї роботи (наприклад, подання не менш 3 гідних кандидатів на вакансію, можливість заміни будь-якого з кандидатів і т.п.).
Всі ці дії публічно оголошуються і строго виконуються. На жаль, в житті часто проходять дещо інші сценарії ( Бери те, що дають, і тоді, коли мені зручно ), що є явним упущенням кадрових служб.
До числа характерних помилок цих служб можуть ставитися також надмірне поклоніння Трудовому кодексу, захоплення діловодством, небажання брати на себе ризики і відповідальність за ті чи інші кадрові рішення, небажання допомагати в роботі з персоналом керівникам лінійних підрозділів. Все це завдає шкоди авторитету кадрових служб, відводить їх діяльність у стиль роботи минулого часу, різко знижує ефективність роботи.
. Керівники лінійних підрозділів
Ефективність роботи з людьми керівників лінійних підрозділів визначається, насамперед, через економічні та виробничі показники роботи цих підрозділів, і критерієм є їх наближення до розрахункових цифр.
Передумовою і основою процесу виробництва є люди, кадри. З урахуванням цього першого критерієм оцінки ефективності управління персоналом можна визначити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією. Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт робітників, розраховані за середньозваженою арифметичній. Якщо фактичний тарифний розряд робітників нижче планового і нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Через важливості даного показника впливає на ефективність кадрової політики в цілому, необхідно постійно проводити аналіз і враховувати при розробці заходів спрямованих на вдосконалення кадрової політики.
Якість менеджменту багато в чому залежить від рівня освіти адміністративно-управлінського персоналу. Тому необхідно перевіряти адміністративно-управлінський персонал на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчати питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації. Аналізуючи динаміку і виконання плану по кваліфікації працівників підприємства, слід вивчити такі показники, як відсоток працівників, які навчаються у вищих, середніх спеціальних навчальних закладах, в системі підготовки робітничих кадрів на підприємстві. Виконання і перевиконання плану з підвищення кваліфікації працівників сприяє зростанню продуктивності їхньої праці і позитивно характеризує роботу підприємства.
У системі заходів, спрямованих на підвищення ефективності роботи підприємства і зміцнення його фінансового стану, важливе місце займають питання раціонального використання трудових ресурсів. Оцінити це, можна використовуючи показник - використання робочого часу. Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху, ділянці, іноді навіть окремо для кожної групи робітників, які мають однаковий графік роботи і одну і ту ж тривалість чергової відпустки. Це обумовлено тим, що середня тривалість чергової відпустки в різних підрозділах підприємства може бути неоднаковою. Плановий баланс робочого часу розраховується по окремих елементах. Баланс робочого часу складається в три етапи [20]:
розрахунок середнього фактичного числа робочих днів;
встановлення середньої тривалості робочого дня;
визначення корисного (ефективного) фонду робочого часу в годинах.
Оцінку даного показника доцільно проводити в напрямку з'ясування причин частоти і розмірів втрат фонду робочого часу і ступеня ущільнення робочого дня.
Важливим показником ефективності кадрової політики є продуктивність праці.
Для оцінки рівня продуктивності праці застосовують систему узагальнюючих, приватних та допоміжних показників. До узагальнюючих показників відноситься середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрат часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількост...
