лужбі.
Ефективність діяльності організації безпосередньо залежить від того, наскільки грамотно побудована як система управління персоналом в цілому, так і її складові. Оцінка персоналу є одним з інструментів, необхідним для того, щоб привернути людські ресурси, мотивувати їх на роботу в інтересах організації.
На Заводі двигунів ВАТ КАМАЗ існує ряд нормативних документів, спрямованих на оцінку компетентності та атестації персоналу. До них відносяться Стандарти підприємства ВАТ «КАМАЗ» (СТП):
«Оцінка компетентності керівників і фахівців»;
«Про атестацію керівників, фахівців і службовців ВАТ« КАМАЗ ».
Мета проведення оцінки компетентності працівників - визначення рівня компетентності працівників підрозділів і організацій ВАТ «КАМАЗ», яка необхідна для їх результативної та ефективної роботи.
Стандарт підприємства розроблений відповідно до вимог ДСТУ ISO 9001, ГОСТ Р ISO 9004, ГОСТ РВ 12.002 та встановлює порядок організації оцінки компетентності керівників і фахівців підрозділів та організацій ВАТ «КАМАЗ» за винятком керівників вищої ланки управління. Стандарт підприємства підлягає обов'язковому застосуванню всіма підрозділами ВАТ «КАМАЗ» і рекомендований до застосування організаціями, що входять до групи технологічного ланцюжка ВАТ «КАМАЗ».
Директор з персоналу несе відповідальність за несвоєчасне і неналежні забезпечення та організацію проведення ділової оцінки.
Начальник відділу кадрів:
за несвоєчасне і неналежне забезпечення та організацію ділової оцінки;
за невиконання вимог даного положення при проведенні ділової оцінки працівників;
за несвоєчасний перегляд цього положення з урахуванням новоприйнятих законодавчих актів, локальних нормативних актів з Заводу двигунів ВАТ КАМАЗ, або внесених до них змін, що регламентують діяльність в частині управління персоналом.
Керівники структурних підрозділів несуть відповідальність за невиконання або неякісне виконання вимог даного положення при організації та проведенні ділової оцінки. Процес оцінки компетентності включає в себе оцінку знань, умінь, навичок, досвіду працівника і оцінку вираженості у нього професійно важливих якостей безпосереднім керівником і проводиться відповідно до інструкції про порядок роботи з оцінним комплексом показників компетентності. Проведення оцінки компетентності сприяє:
підвищенню ефективності кадрових процедур;
підвищенню ефективності атестації;
підготовці базової інформації для прийняття рішень про стимулювання і мотивації;
визначенню необхідність додаткового навчання працівників для належного виконання посадових обов'язків, для заняття вищестоящої посади, для зміни посади.
Працівник має можливість: у разі незгоди з рішенням керівника в 2-х тижневий термін звернутися із заявою до Центральної атестаційної комісії для вирішення спірного питання; в разі незгоди з рішенням Центральної атестаційної комісії спір розглядається в порядку, передбаченому законодавством про працю.
Згідно Положення «Про атестацію керівників, фахівців і службовців ВАТ« КАМАЗ », відповідальність за впровадження і роботу системи атестації лежить на фахівцях відділу кадрів. Вони беруть участь у формуванні та роботі атестаційної комісії, готують необхідну документацію (положення, інструкції), що регламентує роботу системи, складають списки і графіки атестації і контролюють процес проведення атестацій. Крім того, фахівці відділу кадрів, стежать за тим, щоб цілі атестації були чітко донесені до атестуються, до виконавчих директорів і генерального Заводу двигунів ВАТ КАМАЗ.
Атестація стимулює співробітників до підвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи, забезпечує більш тісний зв'язок заробітної плати з результатами праці. На підставі результатів атестації керівник організації вправі підвищити працівника і відповідно підвищити його посадовий оклад або звільнити працівника з посади відповідно до законодавства.
Науково-методичне забезпечення системи оцінки роботи персоналу в завоюю?? двигунів ВАТ КАМАЗ не зовсім відповідає вимогам, оскільки: в організації на сьогоднішній день мало використовуються сучасні методи здійснення процесу оцінки та атестації персоналу;
вибір інструментарію для оцінки, перевірки професійних і особистісних якостей на сьогодні недостатній;
розробка посадових інструкцій проводиться формально;
немає системного аналізу закрепляемості та успішності знову прийнятих співробітників;
фінансові кошти на пров...
