едення робіт з оцінки персоналу на Заводі двигунів ВАТ КАМАЗ виділялися значно і кошторис витрат на систему оцінки в організації не становили до останнього часу.
Причинами недоліків є:
включення до складу атестаційних комісій членів з недостатнім рівнем компетенції, які не здатні оцінити знання персоналу по всіх видах робіт;
питання і відповіді до атестації розробляються не завжди компетентними виконавцями, в невеликій кількості і не актуалізуються;
повторні проведення атестацій.
Типові помилки завищення оцінок на підприємстві Завод двигунів ВАТ КАМАЗ є наслідком:
дружнього розташування, що виник на основі неодноразового неформального спілкування;
великодушності керівника, хоче вважатися добрим;
«шлейфу» високої репутації співробітника;
оцінки по другорядних критеріям і зовнішніми ознаками (допускається щодо співробітників, вміло користуються саморекламою);
завищеної оцінки особисто симпатичного, психологічно приємного співробітника; контрасту з гіршим працівником, раніше працювали на цьому місці, або гіршими іншими колегами.
Правове забезпечення існуючої системи оцінки персоналу Заводу двигунів ВАТ КАМАЗ включає в себе правову базу, що містить законодавство про працю; власну базу по судовій практиці; електронний класифікатор посад і професій; тарифно-кваліфікаційні довідники.
Організаційне забезпечення існуючої системи оцінки роботи персоналу на Заводі двигунів ВАТ КАМАЗ полягає в реалізації принципів поділу праці, спеціалізації відділу кадрів як служби управління персоналом. Кадрове забезпечення функціонування існуючої системи оцінки роботи персоналу Заводу двигунів ВАТ КАМАЗ включає наявність кваліфікованих фахівців з обліку та управління персоналом відділу кадрів організації. Що стосується матеріально-технічного забезпечення системи оцінки роботи персоналу, то в організації є засоби оргтехніки, необхідні для обробки інформації про людей при проведенні конкретних заходів з оцінки персоналу, є і сучасне програмне забезпечення для автоматизації системи оцінки роботи персоналу.
Для проведення атестації генеральний директор внутрішнім наказом призначає атестаційну комісію (голови, секретаря та членів комісії) з числа директорів організації та висококваліфікованих фахівців. На Заводі двигунів ВАТ «КАМАЗ» через переважання формального підходу можливості атестації використовуються не повною мірою.
На Заводі двигунів ВАТ КАМАЗ існує ряд об'єктивних і суб'єктивних факторів, які відносяться до недоліків системи атестації, а саме:
керівники підрозділів Заводу двигунів ВАТ «КАМАЗ» часто розглядають атестацію своїх підлеглих як свого роду відволікання від виконання основних обов'язків, додаткове навантаження, що не раз служило причиною нещасних випадків на виробництві, включаючи летальний результат;
для деяких фахівців і директора організації, якщо їх призначають членами атестаційної комісії, певної проблемою є надання працівникам негативної зворотного зв'язку: вказівка ??на допущені помилки, прорахунки або низькі робочі показники;
недостатнє вміння співробітників відділу кадрів використовувати результати проведеної оцінки роботи персоналу;
опір побудові об'єктивної системи оцінки роботи персоналу виникає через те, що результати оцінки можуть мати негативні наслідки для підлеглих (звільнення, пониження в посаді, позбавлення премії, погіршення відносин у колективі та ін.).
Протягом зміни працівник, виконуючи свої трудові обов'язки, може перебувати на різних ділянках і в різних приміщеннях, виконуючи різні обов'язки, так як один працівник може поєднувати кілька професій.
Таким чином, оцінка та атестація персоналу на підприємстві Завод двигунів ВАТ КАМАЗ проводиться на підставі наступних документів, які називаються Стандартами підприємства ВАТ «КАМАЗ» (СТП): «Оцінка компетентності керівників і фахівців»; «Про атестацію керівників, фахівців і службовців ВАТ« КАМАЗ ». Аналіз переваг і недоліків показав, що майже в кожному документі є ряд недоробок і недоліків, але, незважаючи на це, організація продовжує розвиватися. Достоїнствами проведення оцінки компетентності є: підвищення ефективності кадрових процедур та атестації, підготовка базової інформації для прийняття рішень про стимулювання і мотивації та ін. Атестація ж стимулює співробітників до підвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи, забезпечує більш тісний зв'язок заробітної плати з результатами праці. Недоліками в організації системи оцінки та атестації є те, що мало використовуються сучасні методи здійснення процесу о...
