ілу продажів) на підприємстві. p align="justify"> матеріальне стимулювання працівників відділу продажів на початковому етапі відпрацювання системи проводилося за рахунок коштів фонду оплати праці відділу. При цьому часткова економія фонду (за рахунок лікарняних листів, днів без збереження змісту, вільних ставок за штатним розкладом) розподілялася керівником відділу між працівниками - залежно від коефіцієнта трудової участі. p align="justify"> Практика роботи по даній системі стимулювання виявила ряд її недоліків, в тому числі високий суб'єктивізм - багато що залежало від сформованих між керівником і підлеглими взаємин. Більше того, навіть будучи абсолютно об'єктивним, керівник відділу не мав можливості стимулювати належним чином роботу співробітника чинності елементарної незначності наявної економії фонду оплати праці. p align="justify"> У випадках же, коли чисельність відділу перебувала у повній відповідності до штатного розкладу та працівники відділу пропрацювали весь місяць, якесь заохочення взагалі ставало практично неможливим. Тому на наступному етапі відпрацювання системи стимулювання працівників, пов'язаних з продажами, було поставлено в залежність від результатів їхньої праці, тобто від отриманих конкретним працівником грошових коштів від реалізації продукції. p align="justify"> Зараз працівник відділу продажів крім посадового окладу (згідно зі штатним розкладом) став отримувати додаткову матеріальну винагороду. Конкретний розмір такої винагороди розраховувався у відсотках від суми отриманого працівниками доходу від продажів за шкалою, представленої в таблиці 3.3. br/>
Таблиця 3.3 - Диференціація розмірів індивідуального винагороди залежно від отриманого доходу
Сума отриманого доходу, тис. рублейПроцент вознагражденияПродукцияСтиральные порошки В«ЗифаВ», В«ПроміньВ» кальцинуванню сода100, 00,5 від усієї сумми100 ,0-125, 00,8 від усієї сумми125 ,0-170, 0700 руб. +0,4% Від суми перевиполненіяСвише 170,01000 руб. +0,35% Від суми перевиконання
З визначеної таким чином суми працівнику у вигляді премії виділялося 80%, а 20% резервувалося і потім розподілялося начальником відділу за поданням керівників внутрішніх підрозділів відділу. Разом заробітна плата менеджера по збуту при посадовому окладі в 14 750 руб. і отриманої ним сумі грошових коштів від реалізації 125 тис. рублів складає: 14750 + 80% = 26 550 руб. Тобто сума винагороди (премія) перевищує посадовий оклад майже на 11 800 руб., А частка в загальному заробіток дорівнює 44,5%. p align="justify"> Таким чином, з введенням даного Положення в оплаті праці працівників стало більше об'єктивності, сума оплати їх праці стала багато в чому (в середньому - до 56%) залежатиме від результатів їхньої безпосередньої роботи - отриманих ними грошових коштів від продажів продукції. За півроку роботи за даною системою стимулювання обсяг отриманих відділом грошових коштів зріс більш ніж на 50%. Однак поряд з...
