ших сестер або випускників факультету ВСО з управлінською підготовкою. Надалі, щоб реалізувати задумані нами зміни, було проведено дослідження (інтерв'ювання) з вивчення думок середніх медпрацівників про плани щодо зміни організації сестринської служби в ЛПЗ. Для цього знадобилося провести три етапи нововведень. br/>
.2.1 Підготовчий етап
Аналіз рушійних і стримуючих сил показав, що деяких медпрацівників влаштовує така історично сформована розстановка сил, і що нововведення мало що змінять в плані матеріального стимулювання, однак збільшить їх навантаження і відповідальність. Разом з тим, багато медсестри розуміють, що структурні зміни призведуть до підвищення якості надаваних послуг і готові конструктивно брати участь у нововведеннях в Установі. Зазначений контингент може стати потенційною рушійною силою у реалізації заходів щодо нововведень. p align="justify"> Визначення проблем, які слід вирішити для подолання сил опору є основним елементом підготовчого етапу здійснення нововведень. Аналіз причин і джерел сил опору показав, що на перше місце слід поставити психологічні причини. Це, перш за все, реакції, настрої, почуття, які відчуває людина, стикаючись з чимось новим. Тобто відхід від звичних професійних навичок і дій, необхідність навчання, отримання додаткової освіти, перенавчання (при необхідності), - все це викликає у медпрацівників настороженість і тривогу перед невідомим.
Для розробки і впровадження інновацій необхідно було визначити коло осіб, що втягуються в процес впровадження нововведень. Як з'ясувалося, проблема інновації стосується не тільки головної медсестри і старших медсестер, які повинні прийняти на себе ряд нових обов'язків, а й практично весь середній медперсонал. Це пов'язано з тим, що нововведення не повинні обмежуватися простим перерозподілом обов'язків, а організацією нових зв'язків у колективі, більш гнучкою спадкоємності і більшої універсальності (взаємозамінності) в досягненні цілей організації. p align="justify"> Для впровадження нововведень необхідно вибрати ту чи іншу лінію поведінки. Способів поведінки інноваційних менеджерів чимало, проте основною метою політики нововведення в організації вважається можливість впровадження інновації з найменшими втратами. Для впровадження елементів ефективного управління в сестринській справі директивна політика не зовсім підходить, тому метою такої політики є швидкі зміни в умовах кризової ситуації, і члени колективу змушені будуть змиритися з змінами в силу їх неминучості. Необхідною умовою такого підходу є сильна особистість менеджера, наявність необхідної інформації та можливості придушити опір колективу. Менеджер при цьому повинен володіти значними повноваженнями, повнотою влади і необхідною стійкістю, щоб довести розпочаті зміни до кінця. Ясно, що політика директивних змін ефективна при неможливості застосування інших варіантів політики. p align="justify"> У нашому ...
