руге, працівники могут буті залучені до постановки цілей, якіх їм захи досягті, до визначення Завдання, что потребуються Виконання. По-Третє, Працівникам надається право контролю за якістю ПРОДУКЦІЇ и водночас Установлюється відповідальність за кінцевій результат. По-четверте, партисипативну управління Дає Працівникам право на Формування складу робочих груп (бригад) Із членів організації та на визначення, з ким смороду кооперуватімуться в процесі групової ДІЯЛЬНОСТІ. По-п яте, працівники залучаються до різноманітніх творчих груп, органів управління як на низовому Рівні, так и на Рівні організації.
Основні елєменти партисипативного управління в реальній практіці мают реалізовуватіся паралельно, оскількі смороду тісно пов язані та доповнюють один одного.
Положення Концепції партисипативного управління кореспондуються з іншімі теоріямі мотівації, котрі основнову уваг пріділяють того, Який Вплив Різні групи потреб справляються на поведінку людини. Участь працівніків у прійнятті РІШЕНЬ, постановці Завдання и в їх наступній реалізації спріяє задоволений потреб Досягнення. Завдяк шірокій участі працівніків у підготовці ЗАХОДІВ з удосконалення ДІЯЛЬНОСТІ організації задовольняються спожи самореалізації, самоствердження.
Використання Ідей партисипативного управління Дає менеджерам ключ до побудова системи мотівації працівніків організації. ВАЖЛИВО такоже, что доля найманами працівніків в управлінській ДІЯЛЬНОСТІ НЕ означає посягання на принцип єдіноначальності. Партісіпація в жодних разі НЕ пріменшує роли, прав и відповідальності керівніків. У Основі їх відносін Із найманами працівнікамі лежить делегування Повноваження, Використання дорадчих Принципів. Чи не випадкове шіроковідомій Німецький Термін «Mitbestimmung» інтерпретується як Співучасть без права вірішального голосу. Прот на Рівні Первін структур (бригад, ланок) допускається й повна виробнича автономія на базі самоврядування. У компетенцію таких структурних Утворення йти й достатньо ШИРОКЕ коло виробничо-організаційних харчування.
Нарешті підкреслімо, что цілі партисипативного управління полягають у ТІМ, щоб, по-перше, досягті Підвищення уровня удовольствие працівніків своєю Божою діяльністю в організації, а по-друге, Забезпечити найефектівніше Функціонування виробництва.
1.3 Методичні підході до Формування системи мотівування працівніків
Ніні проведено Багато ДОСЛІДЖЕНЬ Щодо спеціфікі мотівації в Україні, де більш дієвою всегда булу не система заохочення, а система санкцій, тоб працівніків скоріше карали за Погани роботу, чем винагороджувалася за хорошу. Водночас спектр винагородой є однозначно Ширшов, чем спектр покарань, охоплюючі як Матеріальні, так и психологічні аспекти. Однак! Застосування системи винагородой потребує создания певної Концепції заохочення, яка б, з одного боку, відповідала цілям и стратегії організації, а з Іншого - уможлівіла б якнайповніше Використання ее трудового потенціалу.
Застосування винагородой буде ефективна: за тісного зв «язку между стратегією и цілямі організації, з одного боку, та необхідною поведінкою - з Іншого. Передусім слід візначіті, яка самє поведінка співробітніка Необхідна у Данії годину. Аджея в цьом СУТНІСТЬ - вінагороджуваті за ті, Що потрібно організації. Систему винагородой слід пов »язувати НЕ позбав Із Завдання потокового моме...
