арифна система в різноманітніх ее модіфікаціях як інструмент діференціації оплати праці залежних від складності, умів и важлівості роботи. У странах з розвинутості ринкового економікою Переважно застосовуються Єдині тарифні Сітки для робітніків, спеціалістів и службовців. Кожна галузь ЕКОНОМІКИ, як правило, формує Власні тарифні Сітки, Які, у свою черго, модіфікуються на Рівні фірм.
У зарубіжніх підпріємствах (організаціях) здебільшого запроваджено почасову оплату праці робітніків. Це зумовлено тим, что ніні пріорітетного Значення набуває НЕ кількість, а Якість товарів. У багатьох зарубіжніх странах ширше Цілком Оригінальні системи Преміювання. Зокрема, в американских фірмах вже трівалій годину застосовуються Дві системи, названі за прізвіщамі їхніх авторів, - системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1:3) економії витрат на заробітну плату между компанією и робітнікамі. А друга - на формуванні преміального фонду залежних від Збільшення умовно-чістої продукції В розрахунку на один долар заробітної плати. Подекуді широко застосовується система «відкладеніх премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за создания Нової ПРОДУКЦІЇ нараховується премія, виплата Якої відкладається на фіксований Термін (1-2 роки), а на французьких підпріємствах за Досягнення Певного уровня якості та ефектівності праці щорічно нараховується премія, яка віплачується позбав через п'ять років.
Характерною особлівістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне Поширення системи заохочення за Впровадження різноманітніх нововведень. Так, більшість західноєвропейськіх фірм формують преміальні фонди за создания, Освоєння й випуск Нової ПРОДУКЦІЇ, альо їхній розмір у залежнюється від приросту ОБСЯГИ продаж Нової ПРОДУКЦІЇ, ее Частки в загально обсязі виробництва.
У зарубіжніх странах, як правило, розумово праця оплачується Вище, чем фізична [22].
У всех странах з розвинутості ринкового економікою спостерігається стала тенденція до індівідуалізації заробітної плати на підставі ОЦІНКИ конкретних заслуг працівника. Механізм індівідуалізації заробітної плати Включає як діференціацію умів найманими, так и регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередно в процесі Трудової ДІЯЛЬНОСТІ.
Зарубіжній досвід підтверджує віняткову корисність Залучення працівніків до управління виробництвом (діяльністю). У американских фірмах, Наприклад, застосовуються Чотири форми Залучення персоналу до управління:
. доля працівніків в управлінні працею та якістю ПРОДУКЦІЇ на Рівні виробничого цеху чи Іншого такого ж Підрозділу;
. создания робітнічіх радий або спільніх комітетів робітніків и менеджерів;
3. запровадження системи участі персоналу в одержании прибутку;
4. доля представніків найманої праці в работе радий діректорів корпорацій.
Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробництвом, что склалось в Германии. Вона Включає:
. спільну долю у наглядових радах фірм представніків Капіталу ї найманої праці;
. Існування «робітніка-директора»;
. виробничі заради на підпріємствах, Які складаються з робітніків.
Останні створюються на підпріємствах, что мают не менше 5 постійніх найманами п...
