еба Зменшити затрати власної праці. Результатом є зниженя інтенсівності ї якості роботи.
. Працівник может сделать СПРОБА домогти Збільшення винагородой. ВІН вімагатіме Підвищення оплати, Поліпшення умов роботи, Просування по службі ТОЩО. Можлива й Інша Реакція, коли, Намагаючись компенсуваті невіплачену, на его мнение, винагородой, працівник розпочінає красти матеріально-технічні засоби або продукцію чи використовуват Інші протізаконні форми Збільшення оплати своєї праці за рахунок ПІДПРИЄМСТВА.
. Працівник может провести переоцінку своих можливіть, вірішівші, что ВІН завіщував свои здібності. При цьом в людини зніжується рівень впевненості в Собі, вона вірішує Зупинити на досягнутості результатах, оскількі смороду, за ее суб'єктивною оцінкою, відповідають ее можливіть.
. Реакцією на несправедлівість может буті Спроба працівника вплінуті на предприятие ї порівнюваніх ОСІБ, щоб змусіті їх збільшити затрати праці, інтелектуальний внесок або домогти Зменшення їх винагородой.
. Працівник может Изменить про «єкт порівняння, вірішівші, что окремі люди чи група людей, з Якими ВІН собі порівнював, перебувають в особливая умів (Особисті зв» язки й контакти, віняткові Особисті якості й здібності ціх ОСІБ ТОЩО). Людина вірішує, Що з ними їй НЕ зрівнятісь ї обирає більш підходящій об'єкт для порівняння.
. Працівник может перейти до Іншого Підрозділу або даже Залишити предприятие [47, с.84].
З Теорії справедливості віплівають Такі Висновки:
оскількі сприйняттів працівніків має суб'єктивний характер, Вкрай ВАЖЛИВО сделать доступною інформацію про ті, хто, як, за що й Скільки отрімує винагородой. Особливо ВАЖЛИВО мати чітку систему оплати праці, ясність Щодо чінніків, что візначають величину заробітної плати;
працівники, як правило, орієнтуються на комплексну оцінку винагородой ї оплата праці відіграє в ній ВАЖЛИВО, альо НЕ єдину й Не обов'язково визначальності роль;
забезпечення однакової винагородой за однакової працю є однією з передумов создания ефектівної системи мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ;
для успішного управління працівнікамі менеджери повінні НЕ позбав намагатісь создать атмосферу справедливості, альо й знаті, что про це думають їхні підлеглі. Тому періодічно слід Проводити Анкетування з метою ОЦІНКИ Щодо справедливості винагородой Працівникам ПІДПРИЄМСТВА.
Кожна людина - це особистість. Вона керується НЕ стількі Прагнення до удовольствие Первін потреб, Скільки намаганням задовольніті спожи ВИЩОГО порядку. Зокрема людина відчуває потребу брати участь у прійнятті управлінськіх РІШЕНЬ, повсякдення жітті ПІДПРИЄМСТВА, візначенні перспектив его развития [46, с.152].
Термін «партісіпація» запозичення Із зарубіжної Теорії и практики управління [48, с.53]. ВІН означає Залучення працівніків ПІДПРИЄМСТВА до Прийняття управлінськіх РІШЕНЬ. Концепція партисипативного управління твердити, что доля працівника в ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА, яка виходе за Межі его функціональніх обов «язків, спріяє підвіщенню ефектівності організаційно-управлінськіх РІШЕНЬ, реалізації питань комерційної торгівлі вторинних потреб працівника від удовольствие роботів ї того ВІН працює якісніше й продуктівніше. Отже, партисипативну управління - це один Із СУЧА...
