актеризують організованість, інтелект, відповідальність, ініціативність;
) особистісні критерії: розкривають такі особливості людини, як здатність до самооцінки, моральність, чесність, справедливість;
) інтегральні критерії: характеристики, які утворюються на основі цілого ряду інших властивих людині якостей, таких як професійний авторитет, культура мислення, мовлення.
В даній структурі знаходять відображення якості, які розкривають людини в системі соціальних відносин - це його особистісні і, насамперед вольові, морально-психологічні характеристики; якості, які свідчать про його організаторських здібностях: діловитості, націленості на високу результативність праці, характеризують його професійні можливості, рівень професіоналізму, професійного досвіду на займаній посаді.
Існує кілька десятків систем атестації, які класифікуються за різними критеріями або підстав. Аналіз та узагальнення застосовуваних у вітчизняній адміністративній практиці показників, які оцінюють особистісно-професійний рівень аттестуемого, дозволяють розділити їх на три групи:
) формальні показники: профіль і рівень освіти, його відповідність виконуваних обов'язків; стаж і досвід роботи (служби); ставлення до службових обов'язків; продуктивність роботи;
) професійна компетентність співробітника: професійні знання, уміння, навички, знання своїх посадових обов'язків;
) професійно важливі якості працівника: психологічні і психофізичні особливості особистості, які суттєво впливають на ефективність виконання професійних завдань (продуктивність праці, надійність діяльності).
Критерії і цілі компанії. Критерії атестації повинні відповідати цілям організації. Якщо мета організації - зниження витрат, значить, оцінюватись мають витрати, вироблені співробітником, і / або коефіцієнт, що відображає віддачу на витрати. Деякі вимірні критерії складно застосовувати для оцінки діяльності окремих співробітників, наприклад виконання бюджету. У цьому випадку можна використовувати критерії оцінки діяльності відділу або підрозділу. Рішення, що приймаються на основі цих даних, повинні бути орієнтовані на відповідний рівень (наприклад, рівень керівника підрозділу). Необхідно пам'ятати, що критерії можуть змінюватися у зв'язку зі зміною цілей і пріоритетів організації.
Критерії і зміст роботи. Критерії повинні відповідати змісту роботи. Для цього спочатку необхідно провести аналіз відповідності змісту роботи посадової інструкції. Полегшити це завдання можуть тарифно-кваліфікаційні довідники.
Критерії і потреби персоналу. Критерії повинні задовольняти прагнення співробітників бути «хорошими», «успішними». Звичайно, співробітники хочуть знати, як організація оцінює їх роботу, але в більшості випадків вони хочуть мати уявлення і про перспективи подальшої роботи в компанії. Оскільки контракт між співробітником і компанією носить двосторонній характер, критерії виконують подвійну функцію: вони не тільки дозволяють визначити, наскільки співробітники підходять організації, а й встановити зворотне - наскільки організація відповідає очікуванням співробітника.
Повинні бути передбачені конкретні кількісні та якісні характеристики по кожному з показників, що враховуються при оцінці кваліфікації та професійної к...
