ені на основі цього критерію, зустрічаються не так часто. В основному вони застосовуються для оцінки діяльності співробітників державного і муніципального управління, а також у тому випадку, коли зміст роботи жорстко регламентовано посадовою інструкцією (наприклад, оператор атомних електростанцій). Атестація носить яскраво виражений дисциплінарний характер. Інакше кажучи, з'ясовуються причини невиконання деяких обов'язків або виконання їх не на належному рівні, плануються компенсуючі заходи.
) Компетенція. Якщо в організації розроблені профілі компетенції для всіх видів робіт і посад, можна побудувати систему оцінки на цьому. Маючи ідеальний і реальний профіль компетенції, легко визначити невідповідність або недостатність компетенції в різних областях. У даному випадку оцінне співбесіду буде в меншій мірі направлена ??на обговорення персональних способів виконання роботи або досягнення результатів. Більшою мірою воно стосуватиметься шляхів підвищення компетентності, тобто оцінна процедура буде носити явну спрямованість на підвищення компетентності, кваліфікації співробітника.
) Особливості особистості. Мабуть, найбільш спірний з можливих предметів атестації, оскільки він легко конфронтируют з таким правилом будь оціночної процедури: «Оцінюємо не особистість, а діяльність, роботу».
Тим не менш, іноді оцінна процедура включає в себе оцінку особистісних особливостей працівника, таких як ентузіазм, оптимізм, рівень агресивності, прагнення до влади. Це можна робити лише в тому випадку, коли такі особливості особистості є суттєвими для роботи або прийняття будь-яких рішень. Найбільш корисна ця інформація при підборі нових співробітників і при формуванні кадрового резерву. При цьому потрібно розуміти, що психічні особливості особистості мало схильні до змін і корекції.
При виборі предмета оцінки варто розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, за відсутності чітко визначених посадових обов'язків оцінити виконання посадових обов'язків конкретним співробітником можна лише приблизно, при цьому не виключено, що результат буде поверхневим і суб'єктивним.
Кожна посада пред'являє до працівника певні вимоги. Відповідно, атестація співробітників, що займають різні посади, повинна базуватися на різних критеріях і стандартах.
Критерії оцінки є основою для аналізу відповідності діяльності співробітника необхідним стандартам. Для того щоб критерії справді працювали, вони повинні бути досяжними, здійсненними, реалістичними, а найголовніше - істотними для даного робочого місця. Наприклад, керівники та фахівці не можуть оцінюватися за єдиною схемою. Слід враховувати, що в діяльності фахівців переважають роботи аналітичного характеру, підготовка рішень і пропозицій, довідок, звітів та інших матеріалів, а робота керівників включає організаційні, розпорядчі, адміністративно-управлінські та виховні функції. Відмінності в трудовій діяльності зумовлюють й відмінності в ділових якостях, які необхідні керівникам і фахівцям.
Таким чином, в структуру критеріїв, за якими слід оцінювати персонал організації, входять:
) професійні критерії: це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду людини, його кваліфікації, результатів праці державного службовця;
) ділові критерії: хар...
