іктних ситуацій і дійшли висновку, що будь-який керівник зацікавлений у тому, щоб конфлікт, що виник в його організації або підрозділі, якнайшвидше був подоланий, так як його наслідки можуть принести чималий моральний або матеріальний збиток. Цей процес може відбуватися як без його безпосередньої участі силами самих сторін, так і при активному втручанні та управлінні. Особливу роль у вирішенні конфліктних ситуаціях в колективі грають менеджери всіх рівнів. Дуже часто їх неправильну поведінку є основною причиною погіршення роботи організації. Керівник, щоб знизити кількість конфліктних ситуацій, повинен володіти такими якостями:
1. Уважно, максимально доброзичливо ставиться до працівника при вирішенні його проблем, звертатися тільки до нього за допомогою, порадою.
2. Захищати своїх підлеглих від непотрібних проблем. Це не означає, що менеджер повинен приховувати порушення підлеглих.
. Підтримувати своїх працівників.
Так само слід відзначити і той факт, що для конфліктів часто характерна невизначеність результату внаслідок великої різноманітності можливих варіантів поведінки сторін, обумовленого випадковими чинниками, психологією, прихованими цілями, які в подальшому можуть додатково трансформуватися. Але, тим не менш, конфлікти можна прогнозувати, а їх наслідки, хоча і з чималою працею передбачити.
Конфлікти мають як плюси, так і мінуси. Негативними наслідками конфліктів є: незадоволеність, погіршення морально-психологічного клімату, зростання плинності кадрів та ін Позитивними наслідками конфлікту вважаються вирішення проблеми способом, прийнятним для всіх сторін; конфлікт чітко розділяє різні групи і цим сприяє встановленню групової та персональної ідентифікації; зовнішній конфлікт часто призводить до внутрішнього згуртуванню.
Внутрішньогруповий конфлікт часто вдихає нове життя в існуючі норми або призводить до виникнення нових. У цьому сенсі соціальний конфлікт виступає в ролі механізму для установки норм, відповідних нових умов. Внутрішній конфлікт може також служити засобом з'ясування відносної сили протилежних інтересів, дозволяючи створити механізм для збереження або зміни внутрішнього балансу сил. Оскільки виникнення конфлікту символізує відмову від існували взаємовідносин всередині системи, то в результаті з'ясування співвідношення сил в ході конфлікту встановлюється новий баланс і взаємини тривають на новій основі ».
Але те, чи будуть наслідки конфлікту позитивними або ж негативними, залежить в першу чергу від того, наскільки правильно і ефективно ним управляють.
конфлікт поведінку компроміс
Бібліографічний список
1.Грішіна, Н.В. Психологія конфлікту [текст]: 2-е вид./Н.В. Гришина.- СПб.: Питер, 2008. - 544с.
. Веснін, В.Р. Практичний менеджмент персоналу [текст]: Посібник з кадрової роботи / В.Р. Веснін.- М.: МАУП, 1998. - 496с.
. Ємельянов, С.М., Практикум з конфліктології [текст] / С.М. Ємельянов. - СПб.: Питер, 2004. - 400с.
. Ратніков, В.П., Конфліктологія [текст]: підручник для ВНЗ / В.П. Ратніков, В.Ф. Голуб, Г.С. Лукашова та ін; під радакціей проф. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 512с.
. Сельченок, К.В. Прикладна конфліктологія [текст] / К.В. Сельченок. - Харвест, АСТ, 2003. - 624с.
. Вороже...
