конфлікти і призведе до того, що група співробітників дійсно стане командою ». [14]
Але, не дивлячись на всі зусилля керівництва щодо попередження конфліктних ситуацій, вони все одно рано чи пізно виникають як з об'єктивних, так і з суб'єктивних причин. менеджер досліджуваного агентства зіткнулася зі складною проблемою. Один відділ почав затримувати документи, другий цим обурювався. Причина виявилася банальною - все почалося з дріб'язкової сварки. Один співробітник не встиг вчасно передати якісь папери, інший сприйняв це як особисту образу. Почалися взаємні докори, а далі все покотилося як сніжний ком.
Менеджер вирішила не збирати ворогуючі сторони для з'ясування стосунків, а поговорити з кожним окремо. «У такій ситуації не можна саджати людей один навпроти одного. Переговори все одно зайдуть у глухий кут ». HR-менеджер обрала інший шлях. Вона зустріла одного із співробітників в коридорі і завела між справою розмова про його стосунки з іншим учасником конфлікту. «Я сказала, що мені здається, що між ними щось відбувається, і додала, що не можу зрозуміти, що сталося. Адже обидва такі чудові люди ». Цілих півгодини вона переконувала співробітника в тому, що його колега - прекрасна людина з безліччю достоїнств. «Я переслідувала дуже просту мету - потрібно було, як би перепрограмувати людини, примусити його побачити в опонента хороші якості». Трохи пізніше вона провела таку ж бесіду з другим співробітником. В результаті колеги помирилися. Робота налагодилася.
В даному випадку конфлікт носив міжособистісний характер і був дозволений за допомогою втручання третьої сторони - HR-менеджера. Можливо, без її втручання конфлікт мав би серйозніші наслідки, що природно відбилося б на роботі даних співробітників і організації в цілому.
Менеджер компанії застосувала стратегію повного вирішення конфлікту. Проводячи бесіди з конфліктуючими сторонами, вона виявила суть проблеми і помирила колег, перетворивши колишніх опонентів у партнерів, що, отже, покращило ситуацію в організації. Проблема, через яку виник конфлікт, перестала існувати.
«Коли колеги сваряться, щоб зберегти обличчя і помиритися, їм обов'язково потрібен посередник, через якого вони можуть сформулювати суть претензій і домовитися про вихід з глухого кута. Існує безліч способів помирити людей, якщо вони роздратовані. Можна, наприклад, розповісти людині історію в третій особі, в якій він дізнається самого себе. Або спробувати в розмові поставити його на місце ображеного на нього людини. Якщо основний капітал компанії - це люди, а не верстати, то не можна залишати без уваги їхні проблеми. Сварки між колегами неминуче позначаються на продуктивності всього колективу ».
Міжособистісні конфлікти - це проблема не співробітників, а організації. Для вирішення конфліктів компанія «DA partners» часто приваблює «третейських суддів» - психологів, менеджерів з персоналу. Звільнення є крайнім варіантом і часто залишає причини конфлікту невиявленими, що закладає потенційну небезпеку виникнення нової хвилі.
Висновок
Отже, вивчивши дану тему, ми дослідили: поняття конфлікту і конфліктної ситуації; розглянули класифікацію внутрішньоорганізаційні конфліктів; розкрили особливості поведінки в конфліктних ситуаціях; розглянули різні способи і методи вирішення конфл...
