виплат різні, і вони навмисно розроблені для різних цілей. Наприклад, при преміюванні за розсудом, перший керівник або рада директорів призначає нижчестоящим керівникам премії, як правило, в кінці року, виходячи з оцінки результатів роботи компанії. У той час як загальні результати оцінюються на суб'єктивній основі, об'єктивні, заздалегідь встановлені стандарти продуктивності праці та якості роботи не застосовуються при визначенні розміру виплат. Дуже часто розмір виплати встановлюється виходячи з рівнів попереднього року. Намітилася і тенденція переходу до мотиваційним бонусам, а не до гарантованих виплат за приналежність до управлінської еліти компанії.
Спеціальні види преміювання (спот-бонуси) застосовуються у вигляді преміювання за виконання особливо важливих завдань. Критерії виплат спрямовані в основному на стимулювання цінностей компанії: підвищення якості обслуговування клієнтів, стимулювання командної роботи, впровадження нових методів управління. Мета преміювання кращих працівників - винагорода виняткових результатів трудової діяльності членів команд і робочих груп, що виконують певний проект, або винагорода виняткових результатів праці конкретних індивідуумів в контексті бізнес-цілей. Численні дослідження, проведені останнім часом в області заробітної плати, свідчать про те, що, починаючи з середини 70-х років у Японії, відбувалися істотні зміни в механізмі її організації та регулюванні, насамперед, на рівні підприємств.
Традиційно, японська система оплати праці грунтувалася на залежності величини заробітної плати від віку і трудового стажу працівника. З періоду 50-60-х роках 19-го століття домінував в ній віковий фактор став поступово поступатися пріоритет трудовому стажу. Ця тенденція відображала прагнення адміністрації тісніше пов'язувати оплату праці з статусними характеристиками працівника: заробіток тимчасового персоналу визначався головним чином стажем роботи, тоді як кваліфікованого постійного персоналу - ще й віком. Фактору стажу була додана функція, стимулююча підвищення внеску працівника в діяльність фірми. Згідно японській системі оплати праці надбавки за стаж виплачуються працівнику протягом всього періоду роботи, але коефіцієнт збільшується нерівномірно. Темп його зростання незначний у молодих співробітників і в самому активному життєвому віці він досягає максимуму і стабілізується в передпенсійному. Таким чином, політика «довічного найму» протягом тривалого часу сприяла закріпленню кваліфікованих кадрів в одній компанії і формувала у працівників почуття впевненості в завтрашньому дні. До нових форм найму робочої сили, поступово витісняє «довічний найм» відносяться:
? звичайний наймання робочої сили, який здійснюється у разі розширення виробництва або поліпшення економічної кон'юнктури;
? повторний (вторинний) наймання на нових умовах раніше звільнених працівників;
? в останні роки широко використовується «система арбайт» (наймання на короткий час на підсобні роботи - головним чином, студентів і пенсіонерів);.
? порівняно новою формою прийому на роботу є «система обов'язкового набору», при якій робоча сила набирає не кожним окремим підприємством, а адміністрацією компанії одночасно для всіх підприємств. При цьому кожні 4-7 років працівник повинен переходити на інше підприємство цієї компанії;
? досить новою формою є «...
