єності тягне за собою і збільшення показника фондовіддачі, тому що при збільшенні кількості основних виробничих фондів, збільшується обсяг виробленої продукції, що тягне за собою збільшення обсягу виручки. Аналізуючи показники 2002 і 2003 року, можна зробити висновок, що в 2003 році були придбані основні виробничі фонди, що спричинило за собою збільшення показника фондомісткості, збільшення показника фондоозброєності, але і при цьому зменшення фондовіддачі.
Аналізуючи 2003 і 2004 рік можна сказати що, обсяг виробничої продукції збільшився, це спричинило за собою і збільшення показника фондовіддачі, і зменшення фондомісткості.
Показник фондоозброєність збільшився за рахунок переоцінки основних виробничих фондів.
З усього цього можна зробити висновок, що при збільшенні фондовіддачі пропорційно зменшується фондомісткість і збільшується фондоозброєність.
В
3.2.Основние напрями вдосконалення методів оцінки ділових і особистих якостей персоналу підприємства.
1.Так як великий недолік на підприємстві найм на роботу пропоную приймати на роботу за таким порядком:
В· Первинне співбесіду громадянином, який бажає влаштуватися на роботу з відділом кадрів з метою з'ясування наявності у громадянина формальних підстав для працевлаштування на ту чи іншу посаду;
В· Опосвідчення професійної придатності - виявлення рівня відповідності професійних, ділових і особистих якостей громадянина кваліфікаційним вимогам за пропонованого місцем роботи - здійснюється функціональними відділами, лінійними керівниками з використанням таких методів оцінки, як іспит, тест - питання, тест-завдання.
В· Медичне опосвідчення кандидата.
В· Аналіз результатів огляду та прийняття рішення про наймання працівника.
2. Відбір кандидатів для працевлаштування у В«Експериментальної базіВ« Кринична В»виробляти на основі комплексної оцінки їх професійних, ділових і особистих якостей. p> Відбір управлінського персоналу виробляти на основі системи конкурсного відбору на вакантні посади. Працевлаштування на основне виробництво допускати тільки після попередньої оцінки відповідності тим чи іншим кваліфікаційним вимогам індивідуально- психологічних і особистісних якостей кандидата.
3.Так як у 2004 році підвищили кваліфікацію тільки 26 осіб пропоную створити курси з підвищення кваліфікації у вигляді лекцій і практичних занять для керівництва головних фахівців; для бухгалтерів і економістів, технологів, для фахівців і робітників, які будуть спрямовані на розгляд питань різної тематики і включати основні переліки питань:
В· Виробнича програма
В· Технології
В· Запитання трудового законодавства
В· Техніки безпеки
В· Праці та заробітної плати
В· Навколишнього середовища
4. Якщо керівник хоче, щоб ефективно працював персонал, він повинен знати мотиви працівників. І для цього пропоную провести анкетування працівників з числа управлінського персоналу, спеціалістів та робітників. Їм запропонувати вибрати і оцінити з 11 запропонованих мотивів найбільш значущі, але не більше 6. По кожній графі вивести середній бал мотиву і його величину у відсотках від числа опитаних. Аналіз даних дозволить виявити ступінь подібності поглядів людей на роботу, виявити головні мотиви трудової поведінки, визначити мотивацію працівників - яку хотів би бачити у своїх підлеглих керівник. p> Оцінка рівня мотивації проводити за п'ятибальною шкалою, і заповнюється в таблиці (таблиця № 9)
Після проведення аналізу визначити, що потрібно працівнику для ефективної роботи та з цього висновку в надалі будувати роботу з персоналом. <В
Таблиця 9 (Оцінка рівня мотивації)
Мотиви
Значення
Значущі для мене
Головні в нашому колективі
Хотів би побачити у своїх співробітників керівник
порівн. оцінка
бал
величина
вибору
%
СР
оцінка
бал
величина
вибору
%
СР
оцінка
бал
величина
вибору
%
Прагнення до отримання великої матеріальної винагороди
В В В В В В
Прагнення до просування по службі
В В В В В В
Задоволення від добре виконаної роботи
В В В В В В
Повага з боку керівника
В В В В В В
Добре ставлення з боку товаришів
