>В В В В В В
Прагнення проявити себе, виділитися
В В В В В В
Усвідомлення суспільної значимості своєї праці
В В В В В В
Бажання спокійно працювати без неприємностей і нервування
В В В В В В
Бажання уникати відповідальності, самостійного прийняття рішень
В В В В В В
Прагнення домогтися максимальної самостійності в роботі.
В В В В В В
Бажання проявити творчість в роботі.
В В В В В В
Висновок
Ділова оцінка якості персоналу організації - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця. p> Оцінка ефективності заснована на обліку специфіки праці службовців (управлінців) і особливостей прояву його результатів.
Службовці - це працівники, праця яких представляє собою той чи інший різновид розумової праці. Зміст праці службовців істотно відрізняється від праці робітників: адже праця робітників - переважно фізична праця. Інша відмінність праці службовців полягає в тому, що його результати важко піддаються прямому кількісному вимірюванню. Причому результати праці управлінського персоналу часто стають очевидними не відразу, а тільки після закінчення певного періоду часу, іноді досить тривалого.
Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх і визначення потреб професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростання. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обгрунтовані рішення щодо винагороди, продвижени я, звільнення Співробітників, їх навчання та розвитку.
Як видно з курсової роботи в В«Експериментальної базіВ« Кринична В»методи оцінки персоналу практично не використовуються, і це велика проблема, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо за допомогою професійних консультантів). Так само як і система компенсації, система атестації повинна враховувати і відображати ряд чинників - стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили. У стабільних організаціях з стійкої ієрархічної структурою, як правило, можуть ефективно використовуватися традиційні методи оцінки; для динамічних організацій, діють в умовах мінливого зовнішнього середовища, більш підходять нетрадиційні методи. При виборі системи оцінки необхідно звернути особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом - компенсації, планування кар'єри, професійного навчання, щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів і протиріч.
Зібравши в єдине групу висококваліфікованих фахівців за освітою, але не провівши оцінку особистісних і ділових якостей кожного окремо або оцінку роботи групи, керівник може отримати В«важкий колективВ», як в психологічному, так і у виробничому плані. Не завжди професійна оцінка збігається з особистісної, і досвідчений співробітник може виявитися погано уживався людиною, що внесе дисгармонію в роботу колективу і організації в цілому.
В іншому прикладі - співробітник, якого можна покликати В«душа - людинаВ» або В«рубаха - хлопець В», що вміє знайти спільну мову і підхід до кожного, як спеціаліст або керівник може виявитися нікчемним, що в кінцевому підсумку негативно може вплинути на виконання виробничого завдання і цілі.
Тому багато керівники сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, вже приходять до висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а в Надалі проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрами не домогтися стабільної роботи підприємства і в кінцевому підсумку отримання позитивних результатів, як діяльності підприємства, так і кожного зі співробітників.
Отже, у проведенні об'єктивної оцінки та атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники.
Література
1.Беляцкій Н.П. та ін, Управління персоналом: Учеб. Посібник; Мн.: Интерпрессервис, Екоперспектіва, 2002. - 352 с.
2.Клімовіч Л.К. Основи менеджменту: Навчальний посібник для учнів ПТНЗ. - Мн.: Дизайн ПРО, 2003 - 160 с., Іл. p> 3.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягілєва Н.В. Управління персоналом в організації. - СПб: Питер, 2001. - 176 с. p> 4.Управленіе персоналом. (Під ред. С.І. Самигіна). Серія В«Підручники, навчальні посібникиВ» - Ростов н. /Д.: В«ФеніксВ», 2001 - 512 с. p> 5.Управленіе персоналом. Навчальний посібник/під ред. Б.Ю. Сербінского і С.І.Самигіна. М.: В«Видавни...
