ши коефіцієнти плинності кадрів на підприємстві, виявилося, що кількість звільнених співробітників перевищує кількість прийнятих, в 2013 - навпаки. Склад персоналу на підприємстві не постійний. Весь рік на підприємстві працює приблизно 60% співробітників. Також були виявлені проблеми, при аналізі показників ділової активності, де існують труднощі з поверненням дебіторської заборгованості, яка, природно, негативно позначається на фінансовому становищі організації, тому дуже важливо постійно контролювати її розміри. З аналізу показників ліквідності, було виявлено, що баланс підприємства неліквідний, що ще раз підтверджує про потребу негайного рішення проблем підприємства, щоб уникнути серйозних наслідків в майбутньому.
Глава 3. Шляхи вдосконалення господарської діяльності підприємства будівельної сфери
3.1 Пропозиції щодо вдосконалення господарської діяльності підприємства галузі будівництва ТОВ ??laquo; МІЦ-Сіті-новобудови
Провівши аналіз плинності кадрів у другому розділі, який передбачає вивчення процесів плинності з кількісної та якісної сторони, що характеризуються причинами, мотивами і факторами плинності, було виявлено, що склад персоналу не постійний і весь рік на підприємстві працює трохи більше 60% співробітників.
Основними причинами незадоволеності персоналу роботою в ТОВ ??laquo; МІЦ - Сіті - Новобудови є:
. Відсутність премій і винагород;
2. Відсутність тривалої можливості кар'єрного росту;
. Незадоволеність системою атестації та підвищення кваліфікації;
. Відсутність можливості навчання і перепідготовки.
Пропозиції для вирішення проблем плинності кадрів можуть бути наступними:
. Дуже важливим фактором незадоволеності персоналу роботою на підприємстві є відсутність ефективної системи преміювання та заохочення. Щоб вирішити цю проблему потрібно встановити почасово-преміальну оплату праці. Премія дозволить стимулювати або заохочувати співробітників в їх роботі на підприємство.
Пропозиція ввести преміювання (заохочення) героїв працівників поза систем оплати праці. Згідно зі статтею 191 Трудового кодексу роботодавець може заохочувати працівників, сумлінно виконуючих трудові обов'язки. При виплаті разових премій круг премійованих осіб заздалегідь не визначається.
Розмір премії кожному працівнику за певний період встановлюється в наказі керівника організації, при цьому потрібно враховувати:
особистий внесок працівника в діяльність організації;
- результат роботи підрозділу, в якому виконує трудові обов'язки працівник;
результат діяльності організації.
Премії виплачують на підставі наказу керівника організації. Наказ оформляється за формою № Т - 11 (якщо премія виплачується одному працівнику) або за формою № Т - 11а (якщо премія виплачується декільком працівникам).
Ці форми затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 року № 1.
Виплати разових заохочувальних премій проводяться тільки за рішенням роботодавця. При цьому працівник не може оспорювати дії роботодавця, який відмовив йому у виплаті разової премії.
Поширеним видом преміювання є одноразове заохочення за виконання особливо важливих завдань. Воно також виплачується лише безпосереднім виконавцям. Одноразове заохочення може встановлюватися при дотриманні певних умов, наприклад:
· виконання спеціальних термінових і позапланових робіт;
· виконання особливих завдань, спрямованих на економію матеріальних, фінансових і трудових ресурсів;
· виконання в стислі терміни робіт, пов'язаних із запобіганням аварій або ліквідацією їх наслідків.
Положення про преміювання за підсумками роботи за рік представлено в Додатку 7 .
Виплатити премії працівникам можна разом із заробітною платою за відомістю або за видатковими касовими ордерами.
Суму нарахованої премії можна:
· включати до складу витрат по звичайних видах діяльності;
Суму премії включають до витрат по звичайних видах діяльності, якщо вона нарахована працівникам, зайнятим у процесі виробництва.
· виплачувати за рахунок нерозподіленого прибутку організації;
Премії можуть виплачувати за рахунок нерозподіленого прибутку за рішенням загальних зборів учасників або засновників (акціонерів) організації.
· включати до складу ін...
