жу органів і тканин людини Розголошення лікарської таємниці. Примус людини до дачі згоди на вилучення або вилучення без згоди органів або тканин для їх трансплантації. Зараження ВІЛ-інфекцією. Незаконне поміщення в психіатричний стаціонар. Незаконна видача рецептів чи інших документів, що дають право на отримання наркотиків або психотропних засобів. Вдосконалення професійних знанійПостоянно вдосконалювати професійну майстерність. Підвищувати кваліфікацію не менше одного разу на п'ять років. Мати сертифікат спеціаліста.Осуществленіе діяльності без диплома і спеціального звання; певних видів діяльності без сертифіката спеціаліста.Защіта професійної честі і достоінстваХраніть вдячність і повагу до своїх вчителів. Бути вимогливим і справедливим до своїх учнів. Доброзичливо ставитися до коллегам.Нарушеніе етичних і деонтологічних норм і правил.
Дослідження правового статусу лікаря дозволило виявити існуюче домінування в ньому обов'язків і відповідальності. Права лікаря, як правило, не підтверджені гарантіями їх реалізації. Потрібна правова систематизація та кодифікація існуючих прав і обов'язків лікаря, їх доповнення з можливою подальшою розробкою законопроекту «Про права і обов'язки медичних персоналу».
. В області політики винагороди:
а) Основним компонентом системи мотивації персоналу ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6» є механізм грошової винагороди за працю. Основний принцип в системі грошової винагороди - рівна оплата за рівну працю, що означає однаковий рівень заробітної плати у персоналу, що займають однакові за складністю та значущості посади (робочі місця) і показують рівні рівні результативності діяльності. Грошова винагорода ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6» складається з двох частин: постійної гарантованої частини, яка виступає у вигляді посадового окладу і змінної частини - премії, яка є функцією критерієм результативності діяльності самого співробітника, його підрозділу і в цілому всього відділення.
Посадовий оклад залежить від категорії посади і посадового розряду, який встановлюється за результатами оцінки роботи співробітника за рік. Змінна частина грошової винагороди виступає у вигляді щомісячної надбавки до окладу для усіх персоналу.
б) Заохочення, що мають місце в закладі:
- подяки, почесні грамоти;
- грошові винагороди.
Як правило, заохочення в ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6» оголошуються:
- за сумлінну довголітню працю;
- до ювілейних днях народження;
- за участь в яких-небудь конкурсах ( Краща медсестра тощо);
- за перемогу у спортивних змаганнях за честь лікарні;
- на день медичного персоналу.
в) Міри покарання, що мають місце у закладі:
- позбавлення робочого КТУ (повністю або частково);
- догана (можливо із занесенням в особову справу);
- вважати робочий день прогулом;
- звільнення.
Покарання в ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6» відбуваються при наступних обставинах: за запізнення (постійні і не значні або однократні, але значні); за вихід на роботу в нетверезому стані; за самовільне залишення місця роботи; за халатність на робочому посту; за грубість.
У 2013 році у зв'язку з браком персоналу відбулося збільшення середньої тривалості робочого дня. Необхідно відзначити, що збільшення середньої тривалості робочого дня лікарського персоналу стало результатом зміни структури як за ознакою професії та спеціальності, так і за умовами праці лікарів. Що ж стосується складових чинників збільшення среднечасового, обслуговування, то на даному рівні аналітичної інформації неможливо з'ясувати, чи стало це збільшення результатом інтенсифікації праці або наслідком погіршення якісних характеристик праці лікарського персоналу.
Крім того, можна виділити наступні недоліки системи винагороди в ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6»:
- Розмір оплати праці не залежить від індексу цін.
- В основі системи заробітної плати лежить «вікова» ставка (з урахуванням вислуги років) і надбавка за виконання обов'язків керівника (посади керівника).
- Розмір премії визначається результатами діяльності, проте інтервал його коливань складає тільки 5%.
- Практично відсутні нематеріальні стимули.
- Низька ініціативність персоналу.
- Існує сильне невдоволення системою мотивації кадрів, планування потреби організації ...
