в персоналі.
5. У сфері навчання та розвитку: Формування, збереження і розвиток якості потенціалу медичних кадрів неможливо без професійного розвитку. Професійний розвиток медичних кадрів є гарантією забезпечення якості їх потенціалу навіть в умовах обмеженого фінансування та дефіциту кадрових ресурсів. Професійний розвиток включає додипломну підготовку лікарів і середнього медичного персоналу, їх післядипломну педагогічну освіту (спеціалізацію, удосконалення, додаткову професійну освіту), підготовку новоприйнятих персоналу, професійне навчання на робочому місці, перепідготовку відповідно до потреб установи та інтересами працюючого, сертифікацію та атестацію медичних кадрів, самоосвіта, розвиток кар'єри медичного персоналу, виконання наукових досліджень, підготовку резерву керівних кадрів, розвиток їхньої кар'єри.
В умовах обмеженого фінансування охорони здоров'я в роботі з кадрами найважливішими є проблеми формування, збереження і розвитку якості потенціалу медичних кадрів, що включає наступні характеристики:
- соціально-демографічні (вік, стать, сімейний стан і т.д.),
- психофізіологічні (здоров'я, працездатність, тип нервової системи і темпераменту, індивідуальний стиль діяльності та ін.);
- кваліфікаційні (освітній і кваліфікаційний рівні, здатність і готовність підвищувати кваліфікацію);
- особистісні (ставлення до праці, дисциплінованість, активність, моральний потенціал і якість членів колективу - відповідальність, свідома зрілість, інтерес, причетність до діяльності установи охорони здоров'я);
- мотиваційні (ціннісні орієнтації, бажання, прагнення до професійного зростання, професійного розвитку, прагнення до професійної та внутрішньоорганізаційної кар'єрі).
Таким чином, очевидно, в даний час в установі відсутня виражена програма дій щодо персоналу, робота з персоналом зводиться до ліквідації негативних наслідків, керівництво лікарні поінформоване про персоналі на рівні інформаційної довідки, аналіз же кадрової ситуації в організації відсутній повністю. Аналізуючи персонал ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6», виявлена ??проблема плинності кадрів, що пов'язано з низькою заробітною платою, адаптацією молодих фахівців в колективі. У результаті дослідження колективу організації, виявлено, що головним є: оплата праці, найбільше значення для персоналу організації мають умови праці, в яких вони працюють, матеріальне забезпечення, мотиви, що мають для колективу організації найбільшу цінність, пов'язані, в основному, з реалізацією себе в професії при нормальних умовах праці та відносинах в колективі, кар'єрний ріст. Все це свідчить про те, що в ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6» сформувалася пасивна політика управління персоналом, частина напрямів політики в установі не сформовані, решта сформовані, але не в повному обсязі.
3. ШЛЯХИ ОПТИМІЗАЦІЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУЗ АТ «АРХАНГЕЛЬСЬКА МІСЬКА КЛІНІЧНА ЛІКАРНЯ № 6»
З метою оптимізації системи управління персоналом і усунення вищевказаних недоліків в ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6», нами розроблені наступні заходи.
1. Розробка «Положення про підбір та адаптації персоналу», яке передбачає вирішення наступних основних завдань:
- визначення потреби в поповненні трудовими ресурсами з урахуванням основних цілей установи, виробничої необхідності і передбачуваних змін;
- отримання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посада;
- встановлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи;
- визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для ефективного виконання даної роботи, які можуть розглядатися в якості критеріїв при оцінці кандидатів;
- Пошук можливих джерел кадрового поповнення і вибір адекватних методів залучення підходящих кандидатів;
- визначення методів відбору кадрів, що дозволяє більш повно оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді;
- забезпечення оптимального, достатнього переліку та шаблонів бланків документів, необхідних для формування особистих справ при прийомі на роботу та ведення бази даних персоналу.
У таблиці 5 представлені рекомендовані методи пошуку фахівців залежно від їх статусу.
Таблиця 5 - Методи пошуку фахівців залежно від їх типу
Тип необхідного спеціалістаМетод поіска- Некваліфіковані працівники- Фахівці робочих профессій- Робота із засобами масової інформації (ЗМІ) - Молоді фахівці- Аспіранти- Робота зі створеним банком резюме...
