їх поєднання і пріоритети потреб можуть мінятися. Вплив зовнішніх факторів, потреб, цінностей, устремлінь на трудову мотивацію людини розглядається багатьма мотиваційними теоріями (теорії очікування, рівності, двох факторів Герцберга і т.п.) [25].
Будь-яка людина має потребу в розумінні і самоповазі, рідко можна зустріти людину, незадоволеного своїм інтелектом. Життєвий успіх сприймається нами як безумовне підтвердження значущості власного «Я», а більшість невдач ми пояснюємо недосконалістю навколишнього нас життя, помилками або протидією системи. Кожен вчинок чимось і якось мотивований і потребує оцінки самої людини і оточуючих його людей. Причому негативна оцінка вчинку, особливо застосування будь яких санкцій, викликає часто непередбачувану, некеровану реакцію. Покарання рідко дає виховний ефект, зазвичай людина лише вчиться, як уникнути надалі відповідальності за свій вчинок. Позитивна оцінка вчинку, особливо невідкладна, не тільки формує поведінку, але і задовольняє нашу природну потребу в підвищенні самооцінки [14].
Проблема недостатній мотивації була визначена в результаті анкетування штату досліджуваного підприємства. Для збільшення зацікавленості персоналу в результативності функціонування підприємства необхідно розвивати наступні компоненти мотивації:
1. Розвиток організаційної культури підприємства
. Система участі
. Обслуговування персоналу
. Залучення персоналу до прийняття рішень
. «Job» - фактори (заходи, спрямовані на кількісні і якісні зміни робочого завдання і поля діяльності)
. Організація робочого місця
. Оцінка персоналу
8. Інформування працівників
По-третє, проблема навчання персоналу.
Розвиток є стратегічною функцією кадрового менеджменту. В даний час в теорії та практиці питання про сутність поняття «розвиток» досліджений недостатньо. У практичній діяльності у сфері управління кадрами організації під розвитком розуміють навчання персоналу. Розвиток є провідним фактором системи освіти людини, персоналу організації нарівні з навчанням і вихованням.
Провідні організації витрачають на професійне розвиток значні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності, тобто збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей. Крім безпосереднього впливу на фінансові результати капіталовкладення в професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію співробітників та їх відданість організації, забезпечують наступність в управлінні [10].
Професійне розвиток надає позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткових можливостей для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань.
Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є ??визначення потреб організації в цій області. По суті мова йде про виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей (сьогодні і в майбутньому), і тими знаннями і навичками, якими він володіє в дійсності. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу професійного розвитку, самого працівника та його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, яке визначається її положенням в організації та роллю у процесі професійного розвитку [8].
Особливо важливий питання навчання в малих організаціях, так як у них найбільш висока потреба у висококласних професіоналах, здатних поєднувати декілька функцій.
У досліджуваній організації на навчання виділяється невелика частина бюджету і необхідні дії в цьому напрямку.
Провівши аналіз системи управління персоналом в туристичному агентстві ТОВ «Агентство подорожей« Ідеал », можна зробити висновок, що вона побудована в цілому ефективно в рамках реалізації всіх функцій у даній області. Однак є й недостаткі.Меропріятія, необхідні для вирішення виявлених проблем будуть приведені у третьому розділі роботи.
Висновки:
У другому розділі дипломної роботи нами були виявлені наступні проблеми в управлінні персоналом:
. Проблема недостатнього делегування відповідальності і повноважень;
. Проб...
