лема мотивації персоналу;
. Проблема навчання персоналу.
3. Удосконалення системи управління персоналом в ТОВ «Агентство подорожей« Ідеал »м Краснодар
3.1 Рекомендації щодо вдосконалення системи делегування відповідальності
Делегування тісно пов'язане з мотивацією, впливом і лідерством. Як у всіх процесах обміну інформацією і здійснення впливу, обидві сторони мають істотне значення для досягнення успіху. Враховуючи це, складемо таблицю ряду причин, по яких керівники можуть з небажанням делегувати повноваження, а підлеглі - ухилятися від додаткової відповідальності [10].
Для підвищення ефективності делегування керівником ТОВ «Агентство подорожей« Ідеал »можуть бути вжито такі заходи:
. Створення системи контролю, необхідну для того, щоб убезпечити себе при делегуванні великих повноважень підлеглим. Визначити свої проблеми і підвищити кваліфікацію в області лідерства і здійснення впливу: пройти програму «Тренінг лідерства».
. Надання більшої самостійності у прийнятті рішень, тим самим усувається велика частина невпевненості підлеглих. Не слід на весь голос критикувати підлеглого, щоб вказати на недоліки в роботі.
. Вирішити проблему комунікації. Для цього необхідно впорядкувати документопоток в організації та ввести так звану «паперову комунікацію», яка передбачає обмін інформацією в друкованому вигляді. Також необхідно найбільш доступно викладати інформацію, так як зрозуміле викладення підлеглим їх обов'язків, завдань і меж повноважень має істотне значення для ефективного делегування.
. Використання «принципу відповідності», тобто делегувати працівникові повноваження, достатні для виконання всіх завдань, за які він прийняв на себе відповідальність, тобто необхідно відповідність між повноваженнями і відповідальністю. Як наслідок, працівник може приймати відповідальність тільки за ті завдання, які потрапляють у сферу делегованих йому повноважень.
Велика відповідальність означає більше роботи і більше ризику для особи, що приймає її. Багато чого, якщо не більшість, не знаходять привабливими ці додаткові обов'язки. Середня людина очікує, досить обгрунтовано, якогось винагороди. Але, на жаль, у багатьох організаціях чітко виражене бажання розширити відповідальність підлеглих не підкріплюється системою стимулювання, яка забезпечує їм винагороду за прийняття цього тягаря. Недавні дослідження виявили докази того, що працівники мають меншу мотивацію до роботи, якщо вважають, що дають організації більше, ніж отримують від неї. Внаслідок цього, відсутність позитивних стимулів до прийняття додаткової відповідальності може заблокувати розумні спроби розподілити повноваження. Отже, наступним етапом у реалізації заходів щодо підвищення самостійності працівників ТОВ «Агентство подорожей« Ідеал »у прийнятті рішень буде етап закріплення, в ході якого будуть введені нові мотиваційні стимули.
Ці винагороди можуть виступати майже в будь-якій формі. Додаткова оплата, підвищення по службі, незвичайне звання, подяку, особливий статус і більш комфортабельні умови роботи? все це довело свою ефективність. Необхідність застосування винагород обгрунтована тим, що підлеглий бачить чітку зв'язок між прийняттям додаткової відповідальності і задоволенням особистих потреб. Так само важливо для вищого керівництва створити систему стимулювання керівників за успішне делегування додаткових повноважень у відповідності з цілями організації. Більш докладно це питання буде розглянуто в пункті 3.2 «Рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації персоналу».
Повноваження на вищому рівні управління організацією, як правило, розподіляються наказом, в якому вказано, хто і які підрозділи курирує і несе за їх роботу відповідальність. На більш низьких рівнях управління повноваження розподіляються іншими способами. Цей спосіб може бути запропонований і керівникові досліджуваного підприємства.
Може бути використаний метод виключення. Цей метод полягає в тому, що будь якого рангу бере загальну зошит і проводить самофотографией робочого дня в певному відрізку часу - це може бути від п'яти до двадцяти днів (чим більше днів, тим краще і точніше результат). Після проведеної роботи зошит розглядається на дозвіллі і проводиться аналіз, який показує, з яких питань приймаються рішення. Якщо рішення повторюються по однаковому питання кілька разів на день або щодня - це перший сигнал до того, щоб передати функцію за рішенням повторюваного питання на рівень нижче. Рішення подібних питань - це рутина, а от для вирішення творчих питань часу у керівників практично немає. Раціонально використовувати робочий час допоможуть кілька правил:
. Проранжуйте поточні пробле...
