місці - підхід до навчання персоналу, об'єднуючий різні способи навчання та розвитку, які можуть застосовуватися відносно співробітника без відриву його від робочої діяльності.
Наставництво необхідно в наступних випадках:
· Якщо якість середньої та вищої професійної освіти не відповідає вимогам бізнесу. На жаль, ця проблема також знайома багатьом російським компаніям - вузи не встигають за технологіями, випускників доводиться «доучувати» вже в процесі роботи. Наставництво (як частина системи навчання персоналу) допомагає вирішити цю задачу з найменшими витратами.
· Якщо в компанії запланований приплив великої кількості новачків (наприклад, у зв'язку з розширенням бізнесу). Наставники знадобляться, щоб поставити новобранців в стрій.
· Якщо спостерігається різке падіння якості або інших виробничих показників (наприклад, високий травматизм). Наставництво може стати дієвим інструментом виправлення і попередження ситуацій такого роду.
Основні питання при побудові системи наставництва:
. Платити чи не платити за наставництво?
Це питання у всіх компаніях вирішується індивідуально. З одного боку, наставництво - це важка робота, що вимагає від наставника величезних тимчасових і душевних витрат. Норма виробітку для наставника з молодим фахівцем, як правило, більше, ніж для однієї людини (працюють-то двоє!). При цьому на перших порах наставнику навіть власну норму виконати важко, тому потрібно приділяти увагу підопічному. У цьому світлі ідея доплачувати за наставництво виглядає розумною. З іншого боку, в гонитві за заробітком в наставництво можуть прийти люди, які до душі ніколи б цим займатися не стали, і своїм формальним підходом дискредитують всю систему.
Рішення лежить в пошуку балансу між матеріальним заохоченням і створенням культури, в якій наставництво сприймалося б як почесна місія, а не як обтяжлива повинність. На ці цілі працює нематеріальна мотивація наставників - увага керівництва та різноманітні відзнаки, що надають їм статус і особливе положення в колективі.
. Як готувати наставників?
Чи потрібно проводити для наставників спеціальне навчання? Якщо так, то як часто і в якій формі? Наш досвід показує, що наставники, як люди, які близько стоять до питань розвитку персоналу, як правило, добре сприймають навчання. Важливо правильно вибрати формат і створити атмосферу цього навчання.
Тренінги для навчання наставників підходять мало, швидше має сенс проводити навчальні конференції, на які збираються всі наставники в рамках підприємства або холдингу. Такі конференції дозволяють обмінятися досвідом, обговорити проблеми, поділитися емоційними переживаннями. Важливо, щоб ці конференції стали регулярними (проводилися щорічно, не рідше одного разу на рік).
. Як оцінювати ефективність роботи наставників?
У роботі наставника (як і педагога) дуже багато залежить від «приймаючої сторони», тому визначити чіткі критерії ефективності наставництва, як правило, вкрай складно. Є такі підопічні, які досягнуть успіхів і без наставника, а є ті, хто і з ідеальним наставником, швидше за все, нічого не доб'ється. У зв'язку з цим просування підопічних не може бути єдиним критерієм оцінки ефективності наставника. Цінувати зусилля в роботі наставників потрібно не менше, ніж результат.
. Кого робити наставниками?
Як правило, наставниками стають найдосвідченіші співробітники. Однак не можна забувати і те, що наставник повинен не тільки знати правильні відповіді, але і вміти їх виразно донести - тобто важливі також комунікативні навички. Крім цього наставник, як правило, виконує по відношенню до свого підопічного виховну функцію - впливає на його встановлення і цінності. Тому важливо, щоб наставник був носієм корпоративної культури і усвідомлював свою роль стосовно до цій сфері. У ряді випадків корисно робити комбінацію наставників - організовувати стажування, в т.ч. за суміжними спеціальностями. На час стажування співробітнику призначається інший наставник.
Завершуючи, хочеться відзначити: робота з наставниками - це одне з найпотрібніших і затребуваних справ. Саме хороша система наставництва дозволяє не тільки передавати найцінніший практичний досвід наступним поколінням працівників, а й прямо впливає на «виховання» співробітників, на корпоративних дух і команду компанії. І дуже правильно, що система наставництва розглядається не тільки в рамках виробничих підприємств, але і в самих різних невиробничих компаніях (з урахуванням своєї специфіки, природно).
В даний час передові компанії у боротьбі з конкурентами все більше роблять ставку на програми з розвитку та навчання св...
