аного відповідності кандидатів будуть застосовуватися до всіх бажаючих зайняти місце страхового агента, а результати цих тестів будуть істотно допомагати при винесенні рішень по набору. Кінцеве рішення при відборі звичайно формується на декількох етапах, які слід пройти претендентам. На кожному етапі відсіюється частина претендентів або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції [42. с. 95-120].
Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. Іноді переважно, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце роботи. У таких випадках спеціаліст відділу кадрів або лінійний керівник проводить з ним попередню бесіду. При цьому в організаціях застосовуються загальні правила бесіди, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку його зовнішнього вигляду і визначають особистих якостей. Після цього заявник направляється на наступний щабель відбору.
Заповнення бланка заяви та анкети претендента на посаду. Претенденти, що пройшли попередню відбіркову бесіду, повинні заповнити бланк заяви та анкету. Ту ж послідовність використовують вербувальники. Число пунктів анкети має бути мінімальним, і вони повинні запитувати інформацію найбільше впливає на продуктивність праці претендента. Питання можуть ставитися до минулій роботі і складом розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі та припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови у відповіді. Анкетування є першим етапом процедури оцінки та відбору претендентів. Призначення методу двояке. Поряд з вирішенням завдань відсіву менш придатних кандидатів визначається коло факторів, що потребують особливо пильному вивченні на основі наступних методів, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке її спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який момент, коли це з'ясується (в текст анкети зазвичай включається відповідна вказівка).
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію: відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам; відповідність практичний досвід характеру посади; наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків; готовність до прийняття додаткових навантажень; коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отриманню додаткової інформації.
Одне із завдань анкетування у тому, щоб визначити особистісні якості й обставини, які можуть допомогти в роботі кандидати разі найму. Часто анкети містять дані про число відпрацьованих (за рік) днів у останнього наймача, тривалості перепусток роботи з причини хвороби і т. Д. Звертається особлива увага на чинники, що вказують потенційну можливість раннього звільнення працівника. У анкеті запитує точна формулювання причин звільнення в минулому. Встановлюється частота зміни роботи. Збираються загальні відомостей про джерела мотивації і робляться припущення про чинники, що перешкоджають роботі, які перепроверяются і уточнюються, стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з працівником. Претендент зобов'язаний також вказати недоліки здоров'я, можливий перелік яких нерідко наводиться в анкеті. Багато фірм самі проводять докладні медичні огляду в цілях відсіву кандидатур, що викликають сумнів. Коло питань, на які прагне отримати відповідь фірма, наймаючи працівника певної професії і кваліфікації, приблизно заданий. Однак конкретна форма і ступінь деталізації анкети можуть бути різними [42. с. 95-120].
Бесіда по найму. Існує кілька видів розмови по найму: проводяться за схемою; слабоформалізованних; виконувані не по схемі. У процесі бесіди відбувається обмін інформацією, зазвичай у формі запитань і відповідей. Якщо в ході бесіди намагаються чинити тиск на заявника, наприклад, ставлячи питання ворожим тоном або навмисно перериваючи заявника, то можливі стресові ситуації, вкрай негативно позначаються на процесі відбору. Існують різні помилки, що зменшують результативність проведених бесід. Поширена помилка - тенденція робити висновок про заявника по першому враженню, з перших хвилин бесіди. Крім того, зустрічаються випадки, коли проводить розмову засновує думка на враженні про те, як людина виглядає, сидить на стільці, дотримується контакт при зустрічі очима, і за цими враженням виробляє оцінку заявника на посаду. Щоб не робити такої помилки, проводить розмову повинен спостерігати і за промовою заявника, і за його поведінкою. Тестування. Одним з методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення щодо відбору, є тести за наймом. Психологи і фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонов...
