ь; сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні нововведень; мужність і здатність йти на обгрунтований ризик. У дев'ятому групу входять якості: чесність, сумлінність, порядність, принциповість; врівноваженість, витриманість, ввічливість; наполегливість; товариськість, привабливість; скромність, простота; охайність і акуратність зовнішнього вигляду; гарне здоров'я.
У кожному конкретному випадку з цього списку вибираються (за допомогою експертів) ті позиції, які важливіші всегпро для конкретної посади та організації, і додаються до них специфічні якості, якими повинен володіти претендент на цю конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидатів на ту чи іншу посаду, слід відрізняти якості, які необхідні при вступі на роботу, і якості, які можна придбати досить швидко, освоївшись з роботою після призначення на посаду [7. с. 15-18].
Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступінь володіння ними кожним кандидатом в кожному якості. Кандидат, найбільшою мірою володіє всіма необхідними для вакантної посади якостями, займає цю посаду. При відборі кандидатів на вакантну посаду менеджера використовують спеціальні методи. Відбір кадрів в організаціях здійснюють працівники відділу кадрів (менеджери з управління персоналом). У функції менеджерів з управління персоналом входять: вибір критеріїв відбору; твердження критеріїв відбору; відбіркова бесіда; робота із заявами та анкетами по біографічним даним; бесіда з приводу прийняття на роботу; проведення тестів; кінцеве рішення при відборі. Щоб правильно визначити критерії відбору, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особисті характеристики. Еталонні рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих в організації працівників, добре справляються зі своїми обов'язками.
Більшість наймачів відбирають працівників, оцінюючи їх за отриманим ними освіті. При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерії освіченості повинні неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і зміст освіти, його відповідність даній роботі. Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому більшість роботодавців воліють наймання працівників з досвідом. Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала в даній організації. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом роботи на певній посаді і т.д. Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості, силі, здоров'ю. З цією метою слід виявити фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників і використовувати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли всі або більшість працівників їм відповідають [38. с. 295-314].
Однією з найважливіших особистих характеристик працівника є його соціальний статус. Сімейний, статечний працівник здатний на більш високоякісну роботу, ніж холостяк. Другою важливою особистої характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віці, повинен бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих в організації. Занадто молоді і старі за віком працівники повинні повергаться ретельному відбору. Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатні особисті якості особливо необхідні працівникам, спілкується з клієнтами.
Визначити передбачуване відповідність можна за допомогою тестів. Наприклад, запропонувати заявникам на місце страхового агента виконати серію операцій (велика кількість тестів дається з метою отримати, щонайменше, один досить обгрунтований результат). Результати тестів зберігають в таємниці. Рішення за наймом приймається без їх перегляду. Вони не оголошуються до тих пір, поки прийнятий працівник не набере мінімального досвіду в роботі, щоб вони не могли вплинути на оцінку якості роботи. Припустимо, що страховий агент стає досвідченим, умілим працівником через 15 місяців. Оцінка якості його роботи проводиться лише після закінчення цього часу, а потім результати цієї оцінки порівнюються з результатами тестів, доти трималися в таємниці. Надалі для ухвалення рішення щодо відбору будуть використовуватися лише ті тести, які найбільшою мірою збігаються з показниками працівника, вже придбав досвід. Саме ці тести для оцінки передбачув...
