задоволеність стилем керівництва Вашої начальніка612543Ваша задоволеність професійною компетенцією Вашого начальніка108705Ваша задоволеність зарплатою (в сенсі її відповідності трудовим затратам) 128145Ваша задоволеність зарплатою в порівнянні з тим, скільки за таку ж роботу платять в інших організаціях328125Ваша задоволеність службовим (професійним) продвіженіем381063Ваша задоволеність можливими продвіженіямі381153Ваша задоволеність тим, наскільки в роботі Ви можете використовувати свій досвід і способності711732Ваша задоволенні?? вимогами роботи до інтеллекту515343Ваша задоволеність тривалістю робочого дня1610400В якої міри Ваша задоволеність роботою вплинула б на Ваше рішення, якби Ви шукали работу561072Общій балл791041006735
На підставі малюнка 2.6 і таблиці 2.12 можна зробити висновок, що найбільшою незадоволеністю персоналу є існуюча заробітна плата; існуючий стан з просування працівників.
Не цілком задоволені існуючою системою оплати праці 8 осіб, не задоволені 14 осіб, вкрай не задоволені 5 осіб з 30 опитаних, тобто 27 осіб із 30 опитаних або 90% персоналу не задоволені своєю заробітною платою (див. Рис.2.7).
Малюнок 2.7- Результати опитування існуючої системи оплати праці на в ТОВ «Раданом», в 2014р., чол.
Таким чином, найбільше невдоволення персоналу викликає рівень заробітної плати та система просування. В даний час на підприємстві погодинна система оплата праці з можливості обмеженого приробітку. Як правило, даний приробіток «забирають» «старички», які пропрацювали 2-3 роки, що демотивує молодих фахівців.
2.4 Аналіз ефективності управління персоналом
Відділ кадрів ТОВ «Раданом» є самостійним структурним підрозділом, який підпорядковується безпосередньо директору підприємства. Створення, ліквідація та реорганізація відділу кадрів здійснюється наказом директора підприємства.
Чисельність відділу кадрів ТОВ «Раданом» - 2 людини. Відділ кадрів очолюється начальником відділу, призначеним на посаду наказом директора. Також помічником у веденні кадрового забезпечення є секретар відділу кадрів. Виконавець цієї посади безпосередньо підпорядковується начальнику відділу кадрів.
Начальник відділу кадрів виконує роботу по забезпеченню організації кадрами необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Вивчає особовий склад організації та її підрозділів, а також розстановку працівників, їх ділові якості з метою підбору їх на заміщення вакантних посад керівників. Проводить оформлення встановленої документації з обліку кадрів, пов'язаної з прийомом, перекладом, трудовою діяльністю і звільненням працівників. Бере участь в організації роботи кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій і в оформленні їх рішень. Аналізує рух кадрів і бере участь у розробці заходів щодо усунення їх плинності. Організовує професійне навчання робітників і підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів. Бере участь у роботі з професійної орієнтації, а також у розробці навчально-методичної документації (навчальних планів і програм, посібників і рекомендацій, розкладів занять навчальних груп). Веде облік роботи з підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, аналізує якісні показники результатів навчання та його ефективність (зміна професійно-кваліфікаційного і посадового складу працівників), веде встановлену звітність. Вживає заходів щодо дотримання трудової дисципліни і правил трудового розпорядку в організації, порядку встановлення пільг і призначення пенсій, оформлення документів, необхідних для подання у відповідні органи.
Завдання відділу кадрів ТОВ «Раданом»:
розробка кадрової концепції, кадрової політики, надання кадрових систем та інструментів;
оформлення трудових взаємин;
набір, умови прийняття на роботу, відбір, визначення вимог і завдань вакантних посад, проведення співбесіди планування кар'єри;
підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації;
виявлення соціальної напруженості і її зняття;
аналіз робочого місця і робочих процесів;
оцінка результативності праці працівників;
співучасть у прийнятті рішень з кадрових питань і т.п. Служба
управління персоналом вирішує ряд завдань, які можна розділити на основні та додаткові. До основних відносяться:
розробка кадрової концепції, кадрової політики, надання кадрових систем та інструментів;
оформлення трудових взаємин;
набір, умови прийняття на роботу, відбір, визначення вимог і завдань вакантних посад, проведення співбесіди планування кар'єри;
виявлення соціаль...
