ної напруженості і її зняття;
аналіз робочого місця і робочих процесів;
оцінка результативності праці працівників;
консультування та підтримка керівних працівників;
співучасть у прийнятті рішень з кадрових питань тощо.
На малюнку 2.8 представлена ??схема роботи відділу кадрів ТОВ «Раданом».
Малюнок 2.8 - Схема роботи відділу кадрів ТОВ «Раданом»
У ТОВ «Раданом» оцінка діяльності з управління персоналом (кадровою службою) проводиться на основі наступних основних критеріїв:
. Показники плинності кадрів.
. Показники продуктивності праці.
. Показники якості продукції, що випускається.
. Виявлення ступеня мотивації працівників шляхом анкетування.
У 2013 році консалтинговим агентством «ІНТЕЛЕКТ» була проведена оцінка діяльності кадрової служби ТОВ «Раданом», дані оцінки представлені в таблиці 2.13.
Таблиця 2.13 - Оцінка ефективності діяльності кадрової служби ТОВ «Раданом»
Критерії оценкіФактіческое значеніеБалПроектное значення (план) БаллФункціі системи управління персоналом (СУП) 8411080Сістема прийому на работу710Увольненія28Контрактная сістема22Должностние інструкціі47Обученіе персонала48Должностние продвіженія47Аттестація56Комплектованіе подразделеній110Політіка скорочення кадров110
Аналіз діяльності кадрової служби показав, що проектне фактичне значення нижче проектного на 50%, тобто потенціал кадрової служби задіяний наполовину. Особливу низьке значення кадрова служба ТОВ «Раданом» показує на таких ділянках роботи, як «комплектування підрозділів» 10% від плану, «політика скорочення кадрів» 10% від плану. Дана оцінка, підтверджується збільшенням плинності кадрів.
Таким чином, оцінка діяльності відділу кадрів, виявила резерв і показала, що управління персоналом в ТОВ «Раданом» потребує вдосконалення.
2.5 Аналіз системи відбору, оцінки та найму персоналу
При плануванні чисельності працівників у ТОВ «Раданом» враховується загальна чисельність працівників підприємства, характерні особливості роботи за професією, соціальна і демографічна характеристика міста, структурний і кваліфікаційний склад персоналу, складність і комплексність розв'язуваних завдань, технічне забезпечення управлінського праці.
Для визначення потреби використовуються економіко-математичні і штатно-номенклатурний методи.
Прийом, звільнення працівників у ТОВ «Раданом» здійснюються на підставі наказу директора підприємства при узгодженні начальника відділу кадрів. Він несе персональну відповідальність за підбір і розстановку кадрів, підвищення їх кваліфікації.
Набір традиційно поділяється на зовнішній і внутрішній.
Переваги зовнішнього відбору полягають у тому, що у ТОВ «Раданом» залучаються нові люди, що приносять з собою нові ідеї, створюються можливості для активнішої організаційного розвитку.
Джерелами зовнішнього відбору є: оголошення в газетах, агентства з працевлаштування, спеціалізовані консалтингові фірми.
При підборі персоналу в ТОВ «Раданом» використовуються такі критерії відбору:
висока кваліфікація;
особисті якості;
освіту;
професійні навички;
досвід попередньої роботи;
сумісність з оточуючими (особисті якості).
Директор ТОВ «Раданом» надає великого значення підготовці кадрового резерву керівників і службовців.
Розглянемо систему відбору та оцінки фахівців.
У ТОВ «Раданом» відсутня система навчання та підвищення кваліфікації власних фахівців. Керівництво це пояснює тим, що приходять на підприємство молоді фахівці мають достатню освіту і немає необхідності в навчанні, а власні фахівці набувають досвіду в процесі роботи.
При прийомі на роботу керівників і фахівців проводиться оцінка ділових якостей претендентів. Оцінка ділових якостей працівника - це вимірювання його професіоналізму. Оцінювання - процес отримання оцінки, що включає підготовку, вибір предмета і суб'єкта оцінки, способу отримання даних і закінчується отриманням оцінки, її інтерпретацією та використанням отриманих результатів. При виборі кандидата особлива увага приділяється його аналітичному складу розуму і здатності самонавчатися.
