пні заходи:
1. Видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і гідності новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.
2. Розрахунок коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника.
При безтарифної моделі організації заробітної плати кваліфікаційний рівень розглядається ширше, ніж загальноприйняте розуміння кваліфікаційного розряду у робітників або посадової категорії у фахівців, керівників і службовців.
Визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня доцільно проводити двома способами.
1. Виходячи з співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, що передує В«безтарифноїВ» системі оплати праці. Методологічною основою даного підходу є положення про те, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд (або посадова категорія), а отримана ним заробітна плата. Коефіцієнт кваліфікаційного рівня в цьому випадку визначається за формулою:
,
де - середня заробітна плата i-го працівника за досить тривалий період (6 міс., 1 рік і т.д.), що передує введенню безтарифної системи оплати праці, руб.;
ЗП min - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати за той же період, руб.
При цьому з розрахунку середньої заробітної плати рекомендується виключити випадкові виплати, а враховувати такі основні:
- премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам за діючими системами преміювання;
- надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно);
- доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування та аналогічні виплати;
- доплати за підвищену інтенсивність праці;
- доплати за керівництво бригадою;
- доплати за умови праці (у випадках, коли вони не включені в тарифні ставки і розцінки і враховуються окремо);
- оплату за вислугу років і стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.
Такий підхід дозволяє визначити об'єктивно необхідні в конкретних виробничих умовах співвідношення в оплаті праці працівників, виходячи з функцій у процесі виробництва. При необхідності ці функції уточнюються. p> Співвідношення, визначені на основі фактичної середньої заробітної плати працівників, не завжди достатньо об'єктивно відображають відмінності в їх кваліфікаційному рівні. Це особливо важливо враховувати для фахівців, окремих груп робітників.
2. Методологічною основою другого способу є положення про те, що він об'єктивно визначається сукупністю ряду показників, які використовуються при оцінці трудового вкладу при будь-якій системі оплати. К...
