енша потреба в оперативному регулюванні чисельності персоналу;? відсутність необхідності в постійній актуалізації системи управління персоналом;? можливість організації додаткового навчання персоналу силами вищестоящої інстанції і за рахунок держави;? обмежені можливості щодо ефективної мотивації персоналу;? обмежені можливості в галузі управління професійною кар'єрою;? розвинена система соціальних гарантій сотруднікамСфера малого бізнесу? не найкращий імідж як роботодавців на ринку праці;? переважно обмежені можливості з фінансування кадрового напрями діяльності;? необхідність забезпечення постійної відповідності динаміки витрат на персонал і поточних фінансових результатів;? неможливість створення потужної кадрової служби;? висока залежність від стану інфраструктури регіонального ринку праці;? висока потреба в послугах сторонніх посередників, консультантів або юристів;? відсутність профспілок? можливість використання механізму тимчасового найму;? можливість навчання персоналу тільки на робочих місцях або поза організації;? неможливість використання технологічно складних технологій управління персоналом;? кращі можливості з організації поточного контролю стану трудової та виконавської дисципліни;? гірші можливості для забезпечення кар'єрного зростання;? кращі можливості щодо забезпечення постійної п рямой залежності заробітку співробітників від забезпечених трудових результатів Великі корпорації з розвиненою філіальною мережею? найкращий імідж як роботодавців на ринку праці;? кращі можливості з фінансування кадрового напрями діяльності;? кращі можливості по створенню потужної кадрової служби, укомплектованої усіма необхідними спеціалістами;? незалежність від стану інфраструктури регіонального ринку праці;? менша потреба в послугах сторонніх посередників, консультантів або юристів;? велика ступінь ймовірності реалізації кадрових ризиків через наявність численного персоналу та технологічної складності управління внутрішньокорпоративними трудовими відносинами;? наявність і високий ступінь активності профспілок.? відсутність системних проблем з заміщенням вакантних робочих місць;? необхідність і можливість постійної актуалізації системи управління персоналом;? необхідність формування та контролю ефективної реалізації корпоративної кадрової стратегії;? кращі можливості захистити персонал від скорочень шляхом переведення співробітників в інші підрозділи або філії;? кращі можливості для забезпечення кар'єрного зростання як результат наявності обширної номенклатури посад;? можливість створення власного корпоративного навчального центру або університету;? необхідність вибору варіанту організації взаємодії з профспілкою.
Тема 3. Залучення і розстановка кадрів в організації. Регулювання зайнятості
Цілі та завдання:
Цілі і завдання вивчення даної теми - ознайомлення з процесами залучення і скорочення чисельності співробітників сучасної організації, спрямованими на профілактику кадрових ризиків.
У результаті успішного вивчення теми Ви
дізнаєтесь:
? типові методики відбору претендентів за участю різних інстанцій;
? типові методики захисту співробітників від масових скорочень;
? причини, що визначають необхідність постійного моніторингу стану сегментів ринку праці, що цікавлять конкретну організацію - роботодавця;
? юридично коректні типові форми трудових договорів;
? прикладні задачі, основні об'єкти і методи організації проведення маркетингових досліджень на ринку праці;
? можливі стратегічні підходи до організації роботи на ринку праці при залученні нових співробітників і взаємодії з іншими учасниками даного ринку;
? вплив іміджу на позиції організації на ринку праці і вікна, що тут можливості і небезпеки з позиції її кінцевих комерційних і фінансових інтересів;
? критерії, що визначають імідж роботодавця на ринку праці.
і придбаєте наступні професійні компетенції:
? здатність організувати системні маркетингові дослідження на цікавлять конкретного роботодавця сегментах ринку праці;
? вміння вибирати найбільш привабливі для конкретної організації сегменти ринку трудових ресурсів і найбільш ефективні методи залучення нових співробітників;
? навички оцінки іміджу власної організації та її основних конкурентів на відповідному сегменті ринку праці;
? вміння використовувати найбільш ефективні методи відбору персоналу на конкурсній основі;
? навички розробки та впровадження ефективних методів профілактики скорочень персоналу, а також додаткових процедур захисту інтересів співробітників, які пот...
