/p>
0
0
0
0
33
14-й робочий
*
0
0
0
0
Висновок: Матриця показників соціально - психологічного клімату відносин на меблевій фабриці показала, що коефіцієнт згуртованості в колективі дорівнює 0,04%. Отже, можна зробити висновок, що в даному колективі недостатня згуртованість. За социометрическому статусу в першій зміні виявилися такі типи членів як: один працівник В«ізольованийВ» - не отримав жодного вибору; жодного В«НехтуютьВ» - працівника, не один член колективу не отримав негативного вибору; один працівник В«зіркаВ» - член зміни, що отримав найбільша кількість виборів, особистість, що володіє найбільшою популярністю. p> Під другій зміні виявилися такі типи членів як: троє людей В«ізольованіВ», один працівник В«нехтуємоВ», один працівник В«зіркаВ». Щоб колектив згуртувати необхідно ізольованим працівникам давати спільні доручення, роботу також впроваджувати їх до інших типів членів. br/>
Тема 4 В«Етапи формування колективуВ»
Кожен колектив, кожна група за умови вмілого керівництва, може досягти найвищої стадії розвитку. Колективу було запропоновано самостійно визначити, до якого етапу розвитку відповідає розвиток їхнього колективу. Більшість членів колективу вирішили що їх колектив ставитися до стадії В«ЗрілістьВ». На цій стадії група функціонує як колектив, згуртований навколо добре усвідомлюваних усіма реальних спільних цілей, в які зведені цілі індивідуальні. Діють міцні зв'язки між членами колективу. Людей оцінюють за достоїнств, а не з їх претензіями. Відносини носять неформальний, психологічно комфортний характер. Особисті розбіжності вирішуються без негативних емоцій і психологічного напруження. Колектив демонструє відмінні результати, розширюється делегування повноважень, і все більше членів колективу бере участь у плануванні та прийнятті рішень. p> З допомогою спостереження, результатів соціометрії і даних інших досліджень я зробила самостійний висновок про стадії розвитку даного колективу. Даний колектив знаходиться на стадії розвитку саме В«притиранняВ» тому що колективі діють не міцні зв'язки. Людей не приймають і не оцінюють гідно один одного, до один одному у членів колективу дуже багато претензій. Відносини носять неформальний характер, але приносять задоволення. Особисті розбіжності швидко усуваються, але деякі працівники відсторонені від усього колективу і спілкуватися тісними групами. p> У ході вивчення колективу було встановлено, що колектив відноситься до рівня Г - колектив, повністю здібний і бажає працювати, даному рівню притаманний стиль управління, такий як передача повноважень. p> Одними з основних факторів перешкоджають ефективній роботі колективу є: завантаженість роботою, тобто відповідальна робота, недостатньо добре обладнане робоче місце, площа приміщення не відповідає стандартам для даного виду виробництва.
Тема 5 В«Конфліктні ситуації та шляхи їх розв'язанняВ»
У період практики були протестовані окремі співробітники фабрики на предмет рівня їх конфліктності, їм був запропонований тест В«Конфліктна особистість В»(див. Додаток П)
КАНІД Андрій Юрійович - тактовний, не любить конфліктів, легко уникає критичних ситуацій, прагнути бути приємною для оточуючих.
Малохваева Ганна Вікторівна-конфліктна особистість. Наполегливо відстоює свою думку, незважаючи на те, як це вплине на її службові чи особисті стосунки. p> Красива Вероніка Родіонівна-тактовна, не любить конфліктів, легко уникає критичних ситуацій, прагнути бути приємною для оточуючих. p> Вивчивши також і інших співробітників ательє, я прийшла до висновку, що в даному колективі практично немає конфліктних особистостей. У колективі відбувається зіткнень протилежно спрямованих цілей, в цілому колектив згуртований, якщо виникають розбіжності, то вони дуже швидко розгладжуються. p> Можливі рекомендації з управління або вирішенню конфліктів в організації:
1. З'ясування прихованих та явних причин конфлікту, визначення, що дійсно є предметом розбіжностей, претензій. Часом самі учасники не можуть або не вирішуються чітко сформулювати головну причину конфлікту.
2. Визначення проблеми в категоріях цілей, а не рішень. Потрібно проаналізувати не тільки різні позиції, але і стоять за ними інтереси.
3. Сконцентруйте увагу на інтересах, а не на позиціях. Наша позиція - це те, про що ми заявляємо, на чому наполягаємо, наша модель рішення. Наші інтереси - це те, що спонукало нас прийняти дане рішення. Інтереси - це наші бажання і турботи. Саме в них - ключ до вирішення проблеми.
5. Робіть розмежування між учасниками...
