і оціночна інформація, що збирається в багатьох фірмах по самій широкій програмі, становить реальну базу кадрового планування, розрахунків потреби в додатковому персоналі, складання програм, внутрішньофірмового навчання, організації конкурсного заміщення вакантних посад і, звичайно, оплати праці працівників. У різних філіях акцент зроблено на тому чи іншому напрямку роботи залежно від кадрової політики фірми. p align="justify"> Оцінка кадрів може переслідувати різні цілі:
. стати основою для проведення атестації;
. диференціація заробітної плати і окладів;
. сприяти підвищенню кваліфікації, контролю результатів;
. вирішення питань з відбору та підбору кадрів (просування по службі, переведення на інше місце роботи, звільнення) і контроль цих рішень;
. сприяти комунікативності, спілкуванню;
. задоволення потреб в інформації.
Вирішальна роль в оцінці відводиться безпосередньому начальнику, який краще за інших знає своїх підлеглих, несе повну відповідальність за результати їх діяльності, правильне застосування заходів заохочення і покарання, за їх навчання і розвиток. Оцінки, які виставляє керівник, узагальнюють уявлення, отримані ними при постійному спілкуванні з підлеглими. У той же час необхідність участі в оцінці спонукає керівника в проміжку між оціночними сесіями приділяти більше часу підлеглим, зважувати сильні і слабкі сторони їх професійної підготовки, аналізувати ділові та особисті якості, знаходити шляхи закріплення працівників, впевненіше контролювати їх роботу. Вважається, що одна з цілей оцінки - посилювати увагу керуючих до роботи з підлеглими, розвивати навички керівництва ними. p align="justify"> Безпосередній керівник особисто заповнює оціночну форму. Атестація працівників, знову прийнятих на роботу, проводиться через шість місяців, а потім щорічно. p align="justify"> Однією з цілей атестації є розробка конкретної програми, що включає комплексну оцінку робочих місць. Програма повинна передбачати систему заходів з удосконалення організації праці, підвищенню його технічної оснащеності. p align="justify"> При розробці порядку атестації та Положення про атестацію в конкретній організації використовуються дані нормативні правові акти: Трудовий кодекс РФ, Положення В«Про порядок проведення атестації ...В»
На підставі діючих нормативних актів виділимо наступні етапи:
. підготовка до атестації;
. проведення атестації співробітників;
. прийняття рішення атестаційною комісією.
Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, ніж у менш кваліфікованих. Більш кваліфіко...
