о кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників і службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств. p align="justify"> Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розстановці кадрів так, щоб забезпечити виконання завдань, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників. p align="justify"> Одним із завдань кадрової роботи підприємства є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. Будь-яке підприємство з цією метою має розвивати навчально-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці. p align="justify"> Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок спеціалістові особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.
Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинен бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Йдеться про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками. p align="justify"> У складі резерву кадрів на висунення доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).
Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються до списків резерву. Інформація, яка використовується при відборі кандидатів у резерв, це різноманітні і по можливості найбільш повні відомості, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і самрезерв стає більш надійним, тому що громадська думка - найважливіше і надійне джерело інформації про особистість. p align="justify"> Глава 2. Аналіз кадрової роботи в ТОВ В«Южноуральск-ЛадаВ»
