ний ознака не зростання, а старіння. Все більше коштів іде не на інновації та розвиток, а на контроль, страхування та облаштування. Імідж організації відрізняється наступними ключовими моментами - конформізм у зверненні, поведінці, одязі. Емоційні сплески співробітників сприймаються як порушення пристойності. Якщо хто-небудь намагається підтримати життєздатність організації через впровадження інновацій, то його не підтримують, звинувачують у панікерстві і нервозності, неадекватність і недоречний самовираженні. p align="justify"> Етап В«ранньої бюрократизаціїВ» характеризується пошуком винних у невдачах організації, тих, хто викликає проблеми. Відбувається часта зміна кадрового складу організації, в результаті чого представники середнього і нижчого управлінського ланки, рядові співробітники приходять і йдуть, а вище керівництво залишається. Зростає кількість внутрішньоорганізаційні латеральних конфліктів, в яких співробітники намагаються з'ясувати ставлення і міру неправоти один одного. p align="justify"> В«Бюрократизація і смертьВ» як етап в життєвому циклі організації формує всередині неї безліч систем зі слабкою функціональної орієнтацією, коли організація обернена на себе, замкнута. Для організаційної культури характерна розірваність В«інформаційного поляВ», коли кожен співробітник володіє лише частиною інформації. Замкнута на собі, В«закритаВ» організація, яка перебуває в стадії В«розвиненою бюрократизаціїВ» зовні виглядає переконливо, навіть загрозливо, але досить невеликих змін у зовнішньому середовищі бізнесу, і вона може зникнути. p align="justify"> Ефективне подолання В«больових порогівВ» у розвитку організації, накопичення колективного досвіду у вирішенні проблем, формування організаційної культури можливе тільки при грамотному керівництві. Керівник з позицій сучасної організаційної культури повинен бути дослідником, який вивчає свою власну організацію, проектувальником, що формує пізнавальні процеси, що роблять можливим самоорганізацію. У разі будь-яких змін керівник повинен оперативно приймати рішення про трансформацію окремих частин культури, для того, щоб зробити підприємство адаптивної, помінявши склад домінуючих в організації груп, тим самим, зруйнувавши групову або ієрархічну субкультуру і почати процес формування нової організаційної культури.
У сучасний період зміни в організаційній культурі можуть бути пов'язані також і з приходом нових керівників середньої ланки, які поступово можуть реформувати мислення вищого керівництва організації. Найчастіше це відбувається, коли новий керівник стає на чолі певної підгрупи в організації, змінює її культуру, домагається великого успіху, тим самим, формуючи зразок для наслідування. p align="center"> Висновок
Розгляд у цій роботі основних аспектів організаційної поведінки та організаційних відносин дозволяє зробити наступні висновки.
Одна їх основних відмінних рис науки про організа...
