нням чисельності працівників підприємства (цеху, дільниці), вибулих або звільнених за даний період часу, на середньооблікова чисельність за той же період:
КТ = 100
де Рув - чисельність вибулих або звільнених працівників, чол.; - середньооблікова чисельність персоналу, чол.
Ктек = А + В/С * 100%
А - число звільнених за власним бажанням, чол.;
В - число звільнених за порушення трудової дисципліни, чол.;
С - середньооблікова чисельність за період, чол.
Формуючи кадровий потенціал компанії, необхідно вибрати золоту середину і прагнути до досягнення обгрунтованого відсотка плинності кадрів.
При цьому ступінь обгрунтованості визначається:
галузевою специфікою;
категорією персоналу (лінійний персонал відрізняється більш високою плинністю, ніж адміністративно-управлінський);
сезонністю виробництва;
конкурентоспроможністю компанії на ринку праці;
територіальним розташуванням компанії (наприклад, для компаній в мегаполісах плинність вище, ніж для компаній, розташованих у невеликих містах);
індивідуальними особливостями компанії (стилем управління, кадровою політикою, ставленням до найму і звільнення персоналу з боку керівництва).
Таким чином, текучість кадрів можна розрахувати за формулою:
Ктек = Чусж + Чуіа/Чс * 100%
Чусж - число працівників, звільнених за власним бажанням;
Чуіа - число працівників, звільнених з ініціативи адміністрації;
Чс - середньооблікова кількість працівників.
При вивченні плинності кадрів великий інтерес представляє вимір її величини не тільки в цілому по підприємству, а й по окремих структурних підрозділах, групам працівників.
Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика обчислення приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника. p align="justify"> Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності:
Кіт = КТЧ/Ктек
де Кіт - коефіцієнт інтенсивності плинності,
КТЧ - приватний коефіцієнт плинності.
ВИСНОВОК
Для поліпшення кадрової політики ВАТ В«СухоложскцементВ» рекомендується провести наступне: перш за все, необхідно посилити системність у підборі кадрів і охопити цією роботою весь спектр: від найму до відходу співробітн...
