озитивний психологічний контракт слід сприймати серйозно, оскільки він тісно пов'язаний із збільшенням прихильності і задоволеності працівника і з підвищенням якості трудових відносин. Крім того, він закріплює вигоди впровадження низки прогресивних практичних процедур УЧР ». Ці автори також підкреслюють значення клімату високої залучення і припускають, зокрема, що такі практичні процедури, як забезпечення можливості навчання, професійної підготовки та розвитку, акцент на надійність робочого місця, просування і кар'єру, зведення до мінімуму відмінностей у статусі, справедливі системи оплати та загальні процеси комунікації та залученості, внесуть свій внесок у позитивний психологічний контракт.
Наступні кроки, що вживаються для управління трудовими відносинами також допоможуть сформувати позитивний психологічний контракт:
виявлення очікувань у ході програм підбору кадрів та ввідних програм;
обговорення та узгодження очікувань як частина постійного діалогу, подразумеваемого при успішному управлінні показниками праці;
застосування принципу прозорості в політиці та процедурах компанії і в тих пропозиціях і рішеннях керівництва, які впливають на співробітників;
сприйняття працівників як зацікавлених осіб, у відносинах з якими слід покладатися на згоду і співпрацю, а не на контроль і примус.
Менеджери, діючі на міжнародній арені, також як і їх колеги, діючі всередині якої-небудь країни, повинні забезпечувати можливості для задоволення потреб співробітників. Оскільки в різних країнах відносна важливість потреб визначається по-різному, керівники організацій, діючих на міжнародному рівні, повинні знати ці відмінності і приймати їх в розрахунок. [15]
У підсумку, як зазначає Мітчелл: «Керівники повинні знати, що воліє той чи інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось із ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він повинен відчувати їхні індивідуальні потреби ».
Однак менеджери організації навряд чи здатні (навіть якщо у них виникне таке бажання) відстежувати (вимірювати їх рівень, контролювати зміни) виникають у співробітників потреби. Далі, просте знання основних потреб працівників не пропонує менеджерам ніяких «рецептів» того, що ж їм робити з наявною інформацією. Звідси виникає інтерес до моделей мотивації, які більшою мірою орієнтовані на конкретні результати, піддаються точному виміру і припускають систематичне застосування різних стимулів. [17]
6. Психологічний контракт у процедурі відбору персоналу
контракт трудовий найм психологічний
Правильний вибір кандидата може допомогти у збільшенні продуктивності, прибутку та підвищенні лояльності співробітників. Неправильний вибір зазвичай позначається на великій текучці персоналу або недостатньої компетенції співробітників.
Підбір персоналу починається з опису вакансії і аналізу її на адекватність ситуації, що склалася на кадровому ринку і в компанії-роботодавця. При необхідності опис вакансії коригується. Далі починається етап пошуку кандидатів. Бажано мати початкову базу кандидатів, а в процесі роботи постійно її поповнювати. [17]
Підбір персоналу проводиться, як правило, в таких ...
