існуючої системи мотивації на підприємстві, зокрема - рівня заробітної плати даної категорії працівників по відношенню до середньої заробітної плати в Брянській області, організації корпоративного спілкування, розвитку персоналу, участі його в прийнятті рішень. Оцінка ступеня задоволення потреб співробітників ВАТ «Автоскладальний завод» по п'ятнадцяти бальною шкалою наведена в таблиці 3.2.
Таблиця 3.2 - Оцінка ступеня задоволення потреб співробітників ВАТ «Автоскладальний завод»
Категорія персоналаПотребность в существованііПотребность в родственностіПотребность в ростеІнтегральная оценкаРуководітелі вищої та середньої звенаВисокая (5) Середня (3) Середня (3) 0,73 Менеджери з комерційної работеВише середньої (4) Нижче середньої (2) Середня (3 ) 0,6 Виробничі менеджериСредняя (3) Низька (1) Низька (1) 0,33 Основні виробничі рабочіеСредняя (3) Низька (1) Низька (1) 0,33 Допоміжні рабочіеНізкая (1) Низька (1) Низька (1) 0,2
Таким чином, ми бачимо, що у всіх категорій співробітників ВАТ «Автоскладальний завод» має місце низький рівень задоволеності працею, так як значна частина притаманних особистості потреб не знаходять свого задоволення в процесі праці. При цьому ступінь задоволення потреб відрізняється за категоріями співробітників.
Найбільш висока задоволеність працею характерна для управлінських працівників вищої та середньої ланки, що мають досить високу заробітну плату, гарні умови праці, можливість корпоративного спілкування, кар'єрного зростання та участі в постановці цілей і прийнятті рішень (самовираження і самореалізація) .
Виробничі менеджери і робітники, маючи середній розмір оплати праці, практично позбавлені доступу до корпоративних культурним заходам і прийняттю рішень з розвитку фірми. Для цих категорій працівників можливості розвитку та кар'єрного зростання неясні і сумнівні. Неприпустимо низький рівень задоволеності працею характерний для категорії допоміжних робітників, чия ефективна робота необхідна для забезпечення діяльності всіх підрозділів компанії. Необхідно відзначити, що для останніх трьох категорій співробітників характерна висока плинність кадрів, що є, з одного боку, прямим наслідком низької задоволеності працею, а з іншого - негативно позначається кадровому потенціалі компанії і досягненні її цілей. У зв'язку з цим, необхідно провести коригування системи мотивації співробітників, для чого потрібно розробити та обгрунтувати механізми матеріального і нематеріального стимулювання праці співробітників.
Функція координації діяльності
Для реалізації завдань і функцій контролінгу була створена група, учасники якої були відкликані з різних підрозділів за наказами, без формування окремого структурного підрозділу. Оскільки група контролінгу працює за проектом, то і підпорядковується вона безпосередньо керівнику проекту. Група контролінгу збирає інформацію та проводить аналіз за кількома показниками роботи за проектом. Перший показник - відповідність планових і фактичних термінів виконання певних етапів робіт: початок збірки і головному конвеєрі, початок складання пілотних партій в дослідно-промисловому виробництві і т.д. Другий показник - якість зібраного автомобіля або прототипу, ступінь відповідності його вузлів і комплектуючих виданої КД, відповідність автомобіля вимогам технічного завдання, російських і міжнародни...
