иректора. Він цікавиться метою його приходу і відправляє його до операторів ЕОМ, які займаються реєстрацією та прийняттям замовлення нового клієнта. Колишні клієнти роблять замовлення по телефону. Правила - це визначення того, що повинно бути зроблено в одиничної специфічній ситуації, вони розраховані на конкретний, обмежений питання. При реалізації або зміну стратегії керівництво ВАТ «Автоскладальний завод» завжди повинно враховувати її взаємозв'язок зі структурою і об'єднати формування структури фірми і її планування. Структура грунтується на стратегії і повинна забезпечувати її ефективність настільки, наскільки це можливо з точки зору цієї ситуації.
Функція мотивації
Розглянемо більш детально існуючу систему мотивації працівників ВАТ «Автоскладальний завод». При цьому всі інструменти мотивації співробітників доцільно розділити на дві традиційні групи - елементи матеріальної мотивації і елементи нематеріальної мотивації. У таблиці 3.2 наведено дані з аналізу мотиваційних інструментів для різних категорій співробітників підприємства, починаючи від допоміжних робітників і закінчуючи вищим керівництвом.
Таблиця 3.1 - Мотиваційні інструменти управління результативністю трудової діяльності у ВАТ «Автоскладальний завод»
Категорія персоналаЕлементи матеріального вознагражденіяЕлементи нематеріального стимулированияРуководители вищої та середньої звенаДолжностной оклад, премія за результатами работиПрестіжность займаної должностіМенеджери з комерційної работеКоміссіонное винагороду-Виробничі менеджериДолжностной оклад, премія за виконання плану-Основні виробничі рабочіеСдельная заробітна плата-Допоміжні рабочіеТаріфная ставка-
Таким чином, по більшості категорій персоналу використовується тільки матеріальне стимулювання, тоді як даний спосіб мотивації в сучасних умовах є недостатнім. Більш того, система матеріальної винагороди має слабку мотивувальну складову, оскільки недостатньо уваги приділяється додатковим (преміальним) надбавкам. Так, в 2012 році частка преміальних надбавок в структурі заробітної плати співробітників ВАТ «Автоскладальний завод» в цілому склала всього 14%, що явно недостатньо для мотивації праці.
Розглянемо також ефективність існуючої системи мотивації з позицій задоволення основних потреб співробітників, скориставшись підходом, викладеним у змістовної теорії мотивації Альдерфера. Відповідно до цього підходу, процес задоволення потреб співробітників будемо розглядати на трьох рівнях:
Потреби існування (existence) - фізіологічні та інші матеріальні потреби людини;
Потреби спорідненості (relatedness) - потреби людини в міжособистісному взаємодії, стосунках і оцінці;
Потреби зростання (growth) - потреби розвитку і саморозвитку особистості.
Відповідно до теорії Альдерфера, рух по задоволенню потреб йде не тільки вгору по ієрархії, але і вниз. Повне блокування або перешкоду, що зустрічається на шляху задоволення потреби більш високого рівня (стан фрустрації), тягнуть за собою актуалізацію потреби більш низького рівня. Індивіди схильні орієнтуватися на досягнення однієї з трьох ступенів потреб. Це допущення збільшує можливість менеджера до мотивації працівників.
При експертній оцінці мотивації співробітників будемо грунтуватися на дослідженні ...
