ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства і підвищити його конкурентоспроможність на ринку.
При аналізі мотивації до праці теорія очікування передбачає пріоритет трьох взаємозв'язків: витрати - результати; результати - винагорода; валентність, тобто відносний ступінь задоволеності винагородою. Очікування щодо затрат праці - результатів (3 - Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Очікування щодо результатів - винагороди (Р - В) - очікування певної винагороди (заохочення, доходу за працю). Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - валентність (Вл), або цінність винагороди.
Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою:
Мотивація=(3 - Р) * (Р - В) * Вл
Найбільш ефективна мотивація досягається в тому випадку, коли працівники впевнені, що їх зусилля обов'язково дозволять їм досягти мети і приведуть до отримання особливо цінної винагороди. Мотивація слабшає, якщо імовірність успіху або цінність винагороди оцінюється працівниками невисоко.
При реалізації положень теорії очікувань на практиці в цілях підвищення ефективності мотивацій, важливо до початку роботи встановити і пояснити працівникові жорстку залежність між досягнутими їм результатами і винагородою, а також формувати високий, але реальний рівень очікуваних результатів.
Основними шляхами перетворення кадрової політики є:
Досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників;
Удосконалення методів стимулювання і мотивації;
Забезпечення професійного розвитку персоналу;
Доцільне використання робочого часу;
Створення ефективної кадрової служби.
Висновок
Ця дипломна робота присвячена аналізу стану, ефективності використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати ЗАТ «Автокомпонент». Аналіз виконаний за період з 2012 по 2013 рік, т. Е. За два календарні роки.
Проблема використання трудових ресурсів на сьогоднішній день є особливо актуальною. Її актуальність полягає в тому, що праця була і залишається найважливішим виробничим фактором в будь-якій економіці і у всі часи, а також є основним джерелом добробуту людей.
Літературний огляд в дипломній роботі присвячений основним теоретичним аспектам трудових ресурсів. Викладені теоретичні положення використані при розробці дослідної частини дипломної роботи.
Аналіз був проведений за розділами: аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, аналіз оплати праці.
Враховуючи той факт, що трудові ресурси є невід'ємною частиною організації важливе значення при аналізі трудових ресурсів має характеристика самого підприємства.
У ході аналізу було виявлено наступна класифікація трудових ресурсів: комітету у справах архівів і підвідомчих йому установ підрозділяються на - адміністративно-управлінський персонал, основний персонал, обслуговуючий персонал.
У всіх економічних системах головною продуктивною силою є людина, персонал організації. Своєю працею він створює матеріальні і духовні цінності. Чим вище людський капітал у всякій організації або фірмі, тим краще вона працює. Люди, персонал служать на підприємстві одночасно економічними ресурсами і основними факторами виробництва. Без взаємодії людей, працівників немає ні виробництва, ні споживання, ні ринку.
Метою даної роботи було розгляд та аналіз трудових ресурсів на основі заданих вихідних даних. Для досягнення мети в першому розділі роботи були розглянуті теоретичні аспекти проведення оцінки економічного стану трудових ресурсів підприємства, викладені різні методики і моделі економічного аналізу. У другій частині умовне підприємство проаналізовано з таких точок зору, як: забезпеченість трудових ресурсів, рух робочої сили, використання робочого часу, продуктивність, формування і стан фонду заробітної плати.
На основі виконаної роботи можна зробити наступні висновки: сформована ситуація відповідає загальному погіршення економічного стану організації. Якщо протягом довгого періоду буде спостерігатися таке співвідношення темпів зростання (а вірніше, зниження) економічних показників, це може призвести до соціальної напруженості в колективі і навіть повного економічного колапсу організації як господарюючого суб'єкта. У цьому випадку керівництву слід приймати кардинальні заходи по повній перебудові своєї організації, серед яких можна запропонувати, наприклад:
підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці, тобто підвищення реального рівня заробітної плати;
знижен...
