та анкет соіскателей- Робота з профільними вищими навчальними заведеніямі-Кваліфіковані фахівці-Робота з створеним банком резюме та анкет соіскателей- Робота з профільними вищими навчальними заведеніямі- Керівний состав- Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади
Система відбору персоналу повинна включати в себе такі методи:
1. Попередній відбір - аналіз інформації про кандидата, що міститься в резюме, анкеті претендента і оцінка результатів попередньої співбесіди;
2. Збір інформації про кандидата від інших установ - рекомендації, відгуки, характеристики;
3. Тестування - дозволить виявити кандидатів, що володіють такими несприятливими якостями, які можуть негативно відбитися на результатах роботи, тобто максимально знизити ризик помилки при відборі нових персоналу.
У результаті оцінки по кожному співробітнику підготовляється індивідуальне експертний висновок. Експертний висновок представляється собою таблицю, в якій перераховані всі оцінювані якості і дана чисельна оцінка по кожній якості. Формування підсумкових експертних висновків здійснюється з розрахунку непарної шкали, зазвичай 5-ти або 7-ми бальної шкали. Найчастіше шкала підбирається (нормується) таким чином, щоб більшість оцінюваних отримує середні бали (наприклад, від 3 до 5 по 7-ми бальною шкалою).
Оцінка 4 бали в такому випадку означає, що якість людини в ході оцінки було проявлено в середній мірі, ця оцінка не супроводжується докладними коментарями, якщо немає особливих причин для зворотного (наявності різноспрямованих сильних і слабких моментів у діях співробітника).
Оцінки 3 і 5 балів означають відповідно, що якість людини проявлено нижче і вище середнього групи, ці оцінки фіксують проявлені слабкі і сильні сторони людини і супроводжуються короткими коментарями.
Бали 2 і 6 по якомусь якістю говорять про видатну ступеня прояву якості у людини і означають явне випадання або, навпаки, прояви якості значно вище середнього, це якість може компенсувати або, навпаки, дестабілізувати інші компетенції.
Бали 1 і 7 у підсумкових висновках зустрічаються вкрай рідко і свідчать швидше про унікальні випадках, відхиленнях за межі норми.
За підсумками оцінки в експертному висновку дається рекомендація. Формулювання рекомендацій є стандартизованими для кожної установи, вони розробляються і затверджуються заздалегідь, до проведення оцінки. Найбільш поширеним є поділ рекомендацій на три групи: «придатний», «не придатний» і «умовно придатний» для тієї чи іншої діяльності. Остання група є найбільш робочою. Умови, за яких співробітник може бути найбільш ефективний, розгорнуто фіксуються.
4. Групові методи відбору - це можуть бути групові дискусії, ділові ігри, вправи на вирішення певних завдань і проблем і т.п. Використання групових методів у доборі припускає наявність чітких критеріїв і способів виявлення з їх допомогою таких показників, які дозволяють визначати переваги одних кандидатів перед іншими (лідерські якості, аналітичні здібності, вміння убеж?? ать, здатність до конструктивної взаємодії з іншими членами групи та ін.);
5. Співбесіда - є заключним етапом відбору. До інтерв'ю слід допускати 20-30% кандидатів, що залишилися після попередніх етапів відбору. Воно дозволить визначити з метою уточнення та перевірки відомостей, поданих в анкеті або резюме, а так само оцінки якостей, необхідних для роботи з передбачуваної посади: культурного рівня, ціннісних орієнтацій, мотивації кандидата, ділових якостей та ін.
У таблиці 6 наведено використання різних методів для відбору кандидатів різного рівня.
Таблиця 6 - Використання різних методів відбору персоналу залежно від типу необхідного фахівця
Тип необхідного спеціалістаМетоди відбору персоналаАнкета соіскателяПроверка рекомендаційТестірованіеГрупповие методиСобеседованіе123456Спеціалісти робітничих професій + - + - + Молоді фахівці, аспіранти + - + - + Кваліфіковані фахівці +++++ Керівний склад +++++
У Положенні про наймання рекомендується включити питання адаптації нових персоналу. Цілі адаптації:
- зменшити стартові витрати, новий співробітник швидше досягає необхідних показників;
- знизити випробовувані новим співробітником невизначеність і тривожність;
- забезпечити швидке входження нового персоналу в колектив;
- скоротити плинність робочої сили;
- економити час безпосереднього керівника і персоналу по роботі;
- розвивати позитивне ставлення нового персоналу до роботи, реалізм в очікуваннях і задоволеність ро...
